Содержание
Что нужно знать при управлении коллективом
Управление коллективом исполнителей – одна из приоритетных задач каждого менеджера.
Как показали результаты исследований, порядка 70% поступающей информации поступает посредством невербальной коммуникации, эмоциональное воздействие будет крайне эффективно.
Хороший руководитель может управлять собственными эмоциями, поскольку от этого будет зависеть результативность деятельности подчиненных.
Составляющие лидерства
Эффективное лидерство может основываться на следующих составляющих:
- Отслеживание и распознавание собственного эмоционального фона. Это надо делать правильно, когда эмоции «не взвинчены», а находятся на этапе зарождения.
- Управление и сглаживание негативных эмоций.
- Умение ставить цели на работе, поддерживая определенный настрой у работников на протяжении всего движения к ней.
- Понимание и влияние на эмоциональный фон сотрудников.
- Возможность правильно сочетать логический и эмоциональный аспекты. Способ влияния должен быть гибким, то есть воздействие должно меняться в зависимости от ситуации.
Для принятия успешного решения надо стараться отбрасывать все сиюминутные переживания, поддерживая «нужное» состояние. Конечно же, управление трудовым коллективом совершенствуется с опытом и об этом надо всегда помнить. Принимать окончательные заключения на работе можно только после того, как эмоциональное воздействие будет снижено до минимума.
Большим плюсом для каждого управленца считается поддержание высокого уровня эмоциональной компетенции, то есть он может оказывать влияние на сотрудника. Подобные ситуации на практике встречаются довольно часто.
Обратите внимание
Распоряжение – один из этапов коммуникации, следование которому просто необходимо для достижения поставленного результата.
Эффективное распоряжение предполагает не только передачу сведений от менеджера к подчиненному, оно включает определенную последовательность этапов:
- мотивационный;
- вербальный;
- эмоциональный и т.д.
Привлекаем внимание сотрудника
Управление трудовым коллективом невозможно без привлечения внимания. В большинстве компаний отработаны схемы, предполагающие вызов персонала к руководителю. Могут быть различные вариации:
- секретарь;
- локальная сеть;
- телефонная связь и т.д.
Главное, чтобы подчиненный понимал, что его вызывают по работе в назначенное время и место. Проще говоря, все выполняемые задачи должны быть отложены, а все внимание переключено на общение с руководством.
Конечно же, особенность переключения заключается в том, что будут применять только спокойные и твердые интонации.
Излишняя эмоциональность и серьезность должна использоваться лишь в некоторых случаях, когда появляется необходимость в выделении значимости предстоящего события.
Эмоциональность будет важна во время непосредственного общения управленца и работника. Если в общей цепи контакта задействуется промежуточный элемент в виде секретаря или личного помощника, то эмоциональный аспект просто невозможен.
Демонстрация власти
Каждый сотрудник, находясь на работе, должен помнить о соблюдении субординации и корпоративного этикета, который мог формироваться на протяжении многих лет. Руководитель может напоминать своему сотруднику о его профессиональных обязанностях.
Главная ошибка начинающих управленцев – «игра мускулами», которая предполагает «выпячивание» своего эго.
Дело в том, что на любом предприятии могут быть сформированы свои устои и, прежде чем отдавать какие-либо поручения, надо заручиться поддержкой коллектива.
Важно
Как показывает практика, кабинет руководителя отличается большим письменным столом, обилием стульев и прочих атрибутов. Все сделано для того, чтобы сотрудники понимали место расположения власти. Нельзя забывать о том, что полномочия могут варьироваться еще тембром голоса и передаваемой эмоциональностью. Нельзя забывать о том, что властью обладает тот, кто может давать распоряжение.
Например, услышав от своего начальника: «проходите-присаживайтесь», можно сразу определить доброжелательное, но в тоже время демонстративное указание. Форма поведения, принимаемая на текущий момент времени, будет играть большую роль. Каждая эмоция, отраженная в жестах и мимике, по-разному влияет на каждого работника.
Формулируем проблему правильно
Нельзя забывать о том, что правильная формулировка задачи существенно упрощает ее и сокращает время решения.
Констатируя какие-либо факты или события, можно получить информацию, которая до этого оставалась неизвестной. Каждый человек должен научиться правильно и лаконично выражать свои проблемы.
Они должны быть изложены в спокойной и деловой интонации. При этом эмоциональное воздействие не должно оказываться.
В случае необходимости руководитель может несколько поднять градус текущему распоряжению, добавив в свой тон определенные драматические нотки. Срочность и озабоченность в речи покажет, что решение поставленной задачи крайне важно, а это отразится на эффективности трудового процесса.
Постановка правильной задачи
Конечно же, лучше решать не проблему, а задачу, а потому задача руководителя – ставить перед своими подчиненными задачи, а не проблемы. Для скорейшего решения, надо давать вполне четкие и конкретные формулировки.
Сотрудник должен понимать, что должен сделать именно он. Задача должна ставиться твердым тоном, который будет вселять уверенность. Работники должны понимать, что поставленная задача имеет определенные пути решения.
В случае появления большой задачи, надо дать правильные указания, которые позволили бы конкретизировать шаги для скорейшего достижения. Есть люди, которые ориентируются на определенные временные рамки. Они понимают, что для достижения поставленной цели надо затратить определенное количество времени.
Другой случай – ориентация на процесс, такие сотрудники будут трудиться до тех пор, пока все не будет решено. При этом фактор времени в расчет не берется. Может возникнуть такой сценарий, что результат был получен, но он не был выполнен за определенный временной промежуток. Задача хорошего управленца – правильно информировать не только о процессе, но и сроках.
Вероятность ошибки
Квалифицированный управленец всегда может взглянуть на ситуацию шире, а потому каждый работник должен быть предупрежден о возможных ошибках, которые могут появиться во время достижения поставленной цели.
Потенциальные ошибки должны оглашаться в спокойном и заботливом тоне.
Кроме того, менеджер должен делать акценты не на отсутствии должного профессионализма, а неких объективных причинах, которые могут усложнить задачу.
Такой подход будет важен по двум причинам:
- Оптимизация рабочего процесса.
- Стимулирование сотрудника, то есть руководитель рассказывает о большом количестве трудностей, возникающих на пути, но, с другой стороны, подтверждается высокая степень доверия к возможному результату.
Мотивация и возможные последствия
Прежде чем отдавать распоряжения, надо понять, какие выгоды будут получены сотрудником или чего он может лишиться в случае невыполнения.
Позитивная мотивация будет сопровождаться хорошими эмоциями и удовольствием от проделанной работы, а негативная будет связана с печалью и разочарованием. Прежде чем выбирать какой-то вариант, надо понять личную специфику каждого.
Конкретный подчиненный может нуждаться как в позитивной, так и в негативной мотивации, а от руководства будет зависеть дальнейшая результативность.
Совет
После того, как перед персоналом была поставлена задача, надо обязательно закончить разговор на позитивной ноте, которая может проявляться в виде словесной благодарности или выделении профессиональных черт. После такой беседы у человека должно появиться воодушевление и безмерная вера в то, что результат будет достигнут.
Главное – одобрить всё, чем будет заниматься коллега, сказав ему простую фразу: «Все будет хорошо. Вы на это способны!».
Сделать правильное и последовательное распоряжение можно только в соответствии с обстоятельствами. Начальник должен взглянуть на всю ситуацию, а только потом делать соответствующие выводы.
Если у подчиненного сохраняется высокий уровень мотивации, то дополнительные усилия просто не нужны.
Многие менеджеры испытывают определенные трудности, отдавая распоряжения с позитивным подтекстом. Дело в том, что негатив рождается сам, а вот сделать человеку приятно бывает не так просто, как кажется на первый взгляд. Для этого, надо освоить простые правила формирования успешных убеждений:
- Фразы должны быть короткими и энергичными. Коллеги будут разбирать слова начальника на цитаты, поскольку они будут передавать заряжающую энергетику. Она поможет стать увереннее и спокойнее.
- Разговор должен строиться только в отношении настоящего и будущего времени. Все, что происходит в организации должно касаться момента «сейчас» или ближайшей перспективы. Прошлое уже прошло, из него можно было вынести опыт и забыть.
- Позитивные формулировки повышают продуктивность.
- В своих распоряжениях надо говорить приятные слова, формирующие красивые образы. Реальные проекты нуждаются в привлекательном освещении. Чем лучше руководитель опишет конкретную ситуацию, тем будет проще ее выполнять.
- Начать надо с себя, а не своих подопечных.
Позитивные утверждения могут помочь каждой организации, но только при условии их правильного использования. Прежде чем менять своих сотрудников, надо начать с изменения самого себя.
Как управлять коллективом кафе/ресторана
Автор: Мэтр Рурто
Резюме: Коммуникация с сотрудниками в кафе, пиццерии или ресторан не такая уж и простая задача. Настоящее искусство ведения бизнеса – это управлять командой разных людей принимая, что каждый из них индивидуальная личность и при этом получать тот результат, который вам нужен.. Это умение топ-менеджера в сфере гостеприимства и тема этого текста.
Команда, как часовой механизм
Независимо от того имеют ли ваши сотрудники опыт в сфере ресторанного бизнеса и индустрии гостеприимства, всегда очень непросто создать крепкую команду, в которой каждый чувствует себя частью целого и четко понимает свою роль и значимость. Представим, что ваша команда — это часовой механизм.
Каждая деталь этого механизма выполняет свою роль, большую или маленькую. Без сотрудничества, ответственности и взаимной поддержки часы не будут показывать правильное время. То же самое происходит с командой сотрудников. Очень важно определить график работы персонала в ресторане.
Но с чего же начать и как достичь такой гармонии?
Автоматизация ресторана с Pos Sector
У лидера всегда должно быть решение
В рамках иерархии компании ее руководитель или директор являются лидерами, от которых ожидают решения любой проблемы, возникшей в любое время.
Вся команда ожидает от лидера определения задач и уверенности в их реализации, если сотрудники уверены в своем руководителе и в своей работе, то и выполнять свои задачи они буду на должном уровне. Члены команды всегда рассчитывают на доверие внутри коллектива.
От лидера ожидают создания единого целого механизма из числа отдельных сотрудников и организации слаженной работы.
Диалог — ключ ко всему
Для того чтобы достичь гармонии в коллективе, лидер должен быть примером во всем. Он или она всегда должны вникать в детали и в простой форме объяснять проблемы и предлагать решения.
Лидер должен говорить с сотрудниками, слушать и принимать все хорошие идеи, независимо от кого они поступают. Ведь если идея хорошая и поможет улучшить бизнес, почему бы ее не использовать.
Таким образом, лидер проявляет уважение к мнениям сотрудников и способствует более тесному сотрудничеству внутри команды.
Как лидер, вам не нужно разделять бизнес и эмоций. Понятно, что ваши деловые решения являются объективными и, по вашему мнению, лучшими на данный момент.
Однако, проявления понимания, в случае ошибки и принятие хороших идей, от сотрудников, приведет ваш коллектив к гармонии. С этого момента ваша команда начнет вас уважать и доверять. Ваши решения будут принимать безоговорочно.
Ведь сотрудники будут чувствовать себя командой под вашим началом. Главное всегда помните из двух зол всегда выбирайте наименьшее.
Правда прежде всего
В случае если вы не можете решить какую-либо проблему, будьте честны с вашими сотрудниками. Если вы обещаете найти решение, вы должны сами в это верить. Не обманывайте и не выдавайте желаемое за действительное, так как ваша нечестность станет очевидной для сотрудников. Поощряйте хорошее поведение членов вашей команды и наказывайте за плохое.
Не стоит забывать о мотивации команды вашего ресторана. Не тратьте много времени на принятие решения, делайте это быстро и четко представляйте его коллективу. Такое отношение будет способствовать хорошей работе вашего заведения и отсутствию неразрешимых проблем.
Будьте сильным лидером, который верит в то, что делает все возможное в интересах своей команды.
Обратите внимание
Удачи! Ваш Мэтр Рурто.
Самая лучшая похвала для автора – это ваш лайк в социальной сети
организация работы ресторанаресторанный бизнессоветы владельцу ресторана
Как эффективно управлять женским коллективом?
Читай также: Как выжить мужчине в женском коллективе?
Нужно быть пожарным, чтобы быстро тушить вспышки склок, истерик и конфликтов. А еще психиатром, ведь женская душа – субстанция крайне ранимая. Тренером, чтобы вырабатывать силу воли и организовывать неорганизованных, и ветеринаром, желательно по специализации “овцы, змеи, курицы“, ведь именно так женщины часто сами именуют друг дружку, а это, поверь, неспроста.
Если до этого джентльменского набора добавить навыки жонглера, сказочника и музыканта – цены тебе не будет, а коллектив по рабочим показателям окажется впереди планеты всей.
Не секрет, что в Украине женщины работают на 4-6 часов больше, чем мужчины. А это означает, что они:
- горят желанием работать;
- не боятся много работать.
Читай также: Как отдохнуть во время работы: 10 хороших советов
Кроме того, они умеют успешно справляться с откровенно скучной, рутинной работой. Ведь приглядись – на должностях бухгалтеров, кассиров, корректоров в большинстве работают именно женщины.
Еще они исполнительны и более ответственны. Но тут обязательно нужно сделать оговорку – при условии грамотного управления.
Как управлять женским коллективом. Правило №1.
- Не дай себе сесть на шею!
Читай также: Адекватный ли ты коллега: 5 законов этикета в офисе
Все в команде – от главного бухгалтера до уборщицы – должны чувствовать дистанцию на уровне начальник-подчинённый.
Дисциплина, четкая позиция главного и исключительная уверенность в своих действиях! У женщин прекрасная интуиция. Малейшая неуверенность, слабость – и да здравствует хаос и анархия.
Как управлять женским коллективом. Правило №2.
Или, если выразиться точнее, расставь всех по своим местам. Здесь стоит использовать стратегию тренера. Каждая твоя подопечная должна четко знать свою позицию в команде: кто в защите, кто в нападении, кто разыгрывает, а кто подает мячи. Такая схема позволит избежать любимой женской уловки – переведения стрелок на другую. А так ставишь задачу – и точно знаешь, с кого требовать.
Как управлять женским коллективом. Правило №3.
- Не ровняй всех под одну линейку.
Женский коллектив интересный и страшный одновременно своей исключительной разнообразностью.
Читай также: Запрещенные фразы: что нельзя говорить начальнику
Здесь ох как понадобятся навыки психиатра. Кому-то для повышения работоспособности и большего стремления необходим хороший пинок, а кого-то даже самая малая похвала заставит горы свернуть.
Надо хорошенько понаблюдать за своими подчиненными и потом умело раздавать всем, что нужно.
Главное – не перепутать, потому что рискуешь нарваться на оружие тяжелого поражения – женские рыдания прямо в твоем кабинете! А это страшный удар не только по твоей нервной системе, но и по репутации.
Как управлять женским коллективом. Правило №4
Читай также: Как уживаться с неадекватным начальником
Женщины очень часто любят поддавать сомнениям истину, что на работе люди должны работать. Выбирать в интернете платье, посуду и билеты в кино, делать маникюр и перемывать кому-то косточки – это же любимое занятие женской армии. В этом состоянии она неуправляема. Поэтому делай так, чтобы твои подопечные не испытывали недостатка важных заданий. Помни: занятая женщина менее опасна!
Как управлять женским коллективом. Правило №5
- Подстраивайся и настраивайся.
У большинства женщин эмоции преобладают над логикой. Поэтому будь готов к тому, что тебе нужно будет оперировать не силлогизмами и импликативными суждениями, а эмоциональными оборотами. Схема проста: хочешь результата – используй понятные методы!
Как управлять женским коллективом. Правило №6
Очень внимательно перечитай статью . Ведь кто владеет информацией, тот владеет миром, катается на элитных авто и отдыхает в самых райских уголках этой планеты:
работа женщины офис начальство карьера успех руководитель лидер
Зайцева А.С. Анализ реализации функции мотивации в известной сети кофеен
Зайцева Александра Сергеевна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Zaytseva Alexandra Sergeevna
National Research University «Higher School of Economics»
Библиографическая ссылка на статью:
Зайцева А.С. Анализ реализации функции мотивации в известной сети кофеен // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4506 (дата обращения: 23.09.2018).
Одной из важнейших задач современного менеджера является задача мотивации персонала. Существуют различные методы и подходы к реализации функции мотивации, но далеко не все могут на практике иметь значимый результат.
Важно
Данное исследование направлено на анализ реализации функции мотивации в известной ести кофеен , в компании, которая уже не один год славится своими внушающими успехами в области работы с персоналом. Актуальность этого исследования очень высокая, так как многие компании и предприятия сейчас нуждаются в эффективной стратегии мотивации своих работников.
Цель исследования – это выявление наиболее эффективных методов и способов мотивации, которые смогли бы быть применимы и в других компаниях. Задача исследования – это анализ производительности персонала после внедрения тех или иных стратегий мотивации.
Для составления объективной оценки различных концепций мотивации, в исследовании учитывались многие аспекты, раскрывающие результат примененных способов мотивации, например, отзывы персонала о своей работе после внедрения некоторых методов мотивации, положительные и отрицательные отзывы клиентов об уровне обслуживания в кофейнях.
Различные базовые теории мотивации и их элементы в концепции управления в известной сети кофеен.
Для начала следует обратиться к определению мотивации. Итак,
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. (Wikipedia)
Из данной формулировки можно сделать вывод, о том, что одной из задач менеджера является правильно побудить персонал на качественную и эффективную работу. «Если вырастить людей, они вырастят бизнес» (Говард Бехар, 2009) писал Говард Бехар[1].
Именно на этом сделали акцент менеджеры крупнейшей сети кофеен в мире. «Чем лучше ваши сотрудники как люди, тем лучше они и как сотрудники» (Говард Бехар, 2009).
Компания, в своей концепции, призывает заботиться о сотрудниках и воспринимать их не как ресурс, который может обеспечить доход, а как людей, как один из важнейших элементов всего бизнеса.
Одной из ключевых теорий мотивации является теория потребностей Маслоу. Её суть заключается в иерархическом расположении потребностей человека и в последовательном удовлетворении их.( Рисунок 1)
Рисунок 1 – теория потребностей Маслоу
Сеть кофеен, которая ставит в главный приоритет заботу о своих сотрудниках, не могла не воспользоваться этой теорией для обеспечения всех условий для качественной и эффективной работы своего персонала: для удовлетворения физических потребностей для работников были предусмотрены перерывы в работе для восстановления сил, достойная оплата труда, выходные и праздничные дни; потребности в безопасности были утолены по средством обеспечения безопасных условий работы, установкой безопасного оборудования, а так же предоставлением личных запирающихся шкафчиков для хранения вещей на время работы; за удовлетворение социальных потребностей в компании отвечают различные методы вдохновения сотрудников для создания команд(введение одинаковой униформы, создание условий работы, где персонал смог бы общаться, проведение командных совещаний и разрешение целым группам на работу в одну смену); потребность в самоуважении (признании) утоляется всевозможными поощрениями и вознаграждениями за успехи в работе, а именно различными званиями( работник месяца), именными бейджами на униформе, повышениями по службе и индивидуальными бонусами; потребность в самоактуализации удовлетворяется личной похвалой сотрудников, поддержкой их инициатив. Также сотрудникам предоставляется бесплатный кофе, большой социальный пакет и скидки на все виды продукции( Рисунок 2).
Рисунок 2 – условия приёма на работу в сеть кофеен
Траты на обеспечение всех этих пунктов были окуплены огромным ростом производительности труда, хорошим настроением сотрудников и положительным отношением персонала к своей работе. Ниже приведен ряд отзывов с популярного сайта . Из приведенной информации наглядно видно, что сотрудники считают такие шаги компании хорошим бонусом к их работе.( Рисунок 3 )
Рисунок 3 – отзывы сотрудников кофеен о своей работе
Совет
Еще одной интересной базовой концепцией мотивации является бихевиористская теория «Человек – крыса». Эта теория предполагает, что побуждать сотрудника на качественную работу должны различные вознаграждения, которые можно получить после достижения определенного качества или результата работы.
Сеть кофеен использовала эту теорию для построения целой системы нефинансовых поощрений. Эти поощрения выдаются лично и эта «персональность» обращения оказывает положительный результат на работу сотрудника. К таким поощрениям относят улыбку, слово «спасибо», награды, подарки в виде пачек кофе, предложения провести семинар или другое мероприятие.
Стоит отметить и так же программу под названием «аудит Shoppi »: это замаскированный сотрудник компании, который оценивает обслуживание в кофейне с позиции обычного клиента. Конечно, сотрудники никогда не подозревают, кто именно будет этим «тайным посетителем» и когда он появится.
На основе оценок и комментариев «тайного посетителя» формируются общие замечания и премии некоторым сотрудникам. Также, в рамках этой теории, менеджеры сети кофеен считают наказание не всегда эффективным методом воздействия, так как оно может быть вызвано ответной агрессивной реакцией и падением интереса к работе со стороны сотрудника.
Практика применения этой теории стала очень положительной в жизни компании, так как поощренные сотрудники в последующих своих действиях стремились к достижению лучшего результата для получения еще одного бонуса.
Стоит так же отметить, что количество положительных отзывов сотрудников о своей работе в различных социальных сетях стало стремительно расти после введения данного способа мотивации: персонал оставлял хорошие комментарии и даже подкреплял их различными фотографиями, что, естественно, сыграло роль в привлечении потенциальных сотрудников в компанию.
Была применена в практике кофеен и такая теория мотивации, как «Теория X и Y».
Согласно этой теории менеджеры делятся на два типа: на тип X, к которому относят управляющего, который не доверяет своим сотрудникам, постоянно их контролируют, считает, что они ленивы и не могут преодолевать трудности, и на тип Y, менеджер которого считает, что его сотрудники любят свою работу и с энтузиазмом относятся к любому поручению и заданию.
Обратите внимание
Именно на тип Y сделала упор сеть кофеен. Менеджеры этой компании доброжелательно относятся к каждому сотруднику, поощряют их инициативу, дают им свободу в принятии решений. В сети кофеен существует «Книга зеленого передника» – буклет, где перечислены все принципы общие для сотрудников кофеен.
В этой книжке нет запретов и инструкций, она содержит лишь наставления и напоминания о том, в чем основная миссия сети кофеен и что каждый день сотрудники могут сделать для её достижения. Такая тактика приводит к тому, что работник четко осознаёт, зачем он здесь и что ему нужно делать для того, чтобы приносить пользу не только компании, но и их клиентам, и что за каждым его действием стоит мудрая политика компании.
Приведенные выше концепции и практики мотивации персонала, основанные на базовых теориях мотивации, могли бы быть очень эффективными и в других компаниях, которые только начинают свою деятельность.
Сделав ставку на удобство рабочего места и на положительное расположение вышестоящих сотрудников к другому персоналу, любая компания сможет воодушевить своих сотрудников и заинтересовать их в рабочем процессе.
Причем это может быть применимо не только в сетях быстрого питания, но и в офисах, где рутинная работа зачастую отрицательно сказывается на производительности труда сотрудников. Сеть кофеен смогла увлечь свой персонал в их работе, убедив их тем самым в том, что они помогают другим людям и несут великую миссию компании в массы.
Рутинная работа теперь не кажется сотрудникам бременем и угнетающим процессом – они хотят работать, хотят работать в дружной команде на современно-укомплектованном рабочем месте. В этом и есть главный ключ успеха вышенаписанных теорий: вкладывая в персонал, вы вкладываете в идею компании, в её продвижение. Только упорные и заинтересованные люди смогут вывести компанию на действительно высокий уровень.
Концепция управления персонала в известной сети кофеен
Принципы лидерства компании гиганта
Одно из важнейших составляющих реализации функции мотивации – это лидерство. Уверенный в себе и надежный лидер – стимул для других сотрудников. Десять принципов ( Рисунок 5 )которые выделил Говард Бехар, прошли испытания многими годами существованиясети кофеен . Они освещаются для руководителей любого уровня в компании и являются ключевыми в построении эффективного лидерства.
Рисунок 4 – принципы лидерства компании-гиганта
| 1) Самосознание – у всех сотрудников компании есть четкое понимание ценностей и задач компании и лидер должен использовать это для мотивации персонала. |
| 2) Понимание целей(делать то, что правильно) – действия должны быть обусловлены правильными причинами, а сотрудники должны черпать энтузиазм и вдохновение в тех, с кем они работают. |
| 3) Самостоятельность персонала – работники – это люди, которые тоже способны на принятие решений. Лидер должен поощрять самостоятельное мышление работников, а не держаться строгих запретов и правил. |
| 4) Чуткость или забота – искренняя чуткость к тому, что происходит в организации, способна указать на то, что можно изменить или осуществить. Лидер должен внимательно относится к каждой мелочи. |
| 5) Умение слышать правду – умение вслушиваться поможет лидеру найти решения существующих проблем, отследить корень конфликта или изменить что-то в наболевших вопросах. |
| 6) Откровенность – лидер не должен лгать ни при каких обстоятельствах, а должен говорить прямо со всей ответственностью за свои слова. |
| 7) Противостояние трудностям – в любых трудных ситуациях настоящий лидер должен делать, что может и всегда ставить на первое место людей. |
 Авторитет – спокойный и уверенный голос вместо громогласного и оглушительного |
| 9) Активность – лидер должен постоянно действовать, чувствовать, видеть, думать, принимать решения. Активный лидер – ключ к эффективной работе его подчиненных. |
| 10) Смелые мечты – лидер не должен бояться смелых идей и начинаний. |
Лидер должен постоянно совершенствоваться и помогать другим людям обретать лидерские навыки. Настоящий лидер должен являться авторитетом для своих сотрудников и мотивировать их на великие свершения.
Такая памятка из десяти принципов должна быть настольной для каждого менеджера, желающего улучшить показатели производительности своего персонала.
Безусловно, всем пунктам невозможно придерживать на регулярной основе, но ключевой идее( идее честного отношения к сотрудникам и к своим действиям) надо следовать во всяком своём начинании.
Методы мотивации сотрудников кофеен
Важно
Раскрывать эту тему стоит начать с самого её начала – с процесса приёма на работу. Данная сеть кофеен отличается очень жесткой кадровой политикой.
Её суть состоит в том, что далеко не все могут попасть на работу в кофейню – на вакансию берутся только доброжелательные, сообразительные и заинтересованные в своей работе люди. Если человек не прошел в первый раз этапы отбора на работу в кофейню, то он этого больше никогда не сможет сделать.
Такими мерами компания уберегла коллективы своих кофеен от пассивных людей, которые могли бы отрицательно влиять на настроение остального персонала.
Следующий, не менее важный, аспект концепции мотивации сотрудников кофеен– это возможности продвижения по карьерной лестнице, которые в большой степени так же мотивируют персонал на качественную работу.
Самая низшая ступень карьерной лестницы в кофейнях – это бариста – человек, который стоит за стойкой, варит кофе, обслуживает посетителей и помогает в зале. Следующая ступень – старший смены. Он следит за своими подопечными и контролирует процесс работы кофейни.
Дальше идут должности заместителя управляющего, управляющего , территориального управляющего. Так, этап за этапом, работник получает повышения, следовательно увеличивается его зарплата, его круг обязанностей.
Стоит отметить очень быструю динамику восхождения по карьерной лестнице сети кофеен – всего за девять или десять месяцев талантливый сотрудник уже может претендовать на вакансию заместителя управляющего. Такая простая и быстрая схема карьерного роста очень привлекает молодежь, что, в свою очередь, положительно сказывается на показателях их работы.
Еще одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников известной сети кофеен являются различные мероприятия, которые помогают сплотить коллективы различных заведений, а так же напомнить сотрудникам, зачем они в компании и что они привносят в этот мир.
«Я знал, что следует опираться на две непреложные основы кофеен– кофе и людей. Поэтому каждое наше собрание начиналось с дегустации кофе. А чтобы сосредоточиться на людях, которых обслуживает компания, мы зачитывали письма от клиентов – каждый по одному. Среди них были добрые и злобные, и, конечно же, чудовищные.
Иногда мы испытывали настоящие мучения от чтения возмущенных отзывов, иногда приходили в восторг. Но во всех случаях это настраивало нас на главную задачу – служить людям» (Говард Бехар, 2009) писал Бехар.
Такая «обратная связь» с посетителями мотивировала и мотивирует людей на улучшение своей работы, так как каждый работник также воспринимает себя в качестве потенциального клиента кофейни, а напоминания об идеологии компании и неподдельная забота со стороны вышестоящих сотрудников обеспечивает персоналу хорошее настроение и ощущение нужности своей профессии. Стоит отметить и изменение количества положительных отзывов после внедрения этого принципа мотивации. Вот некоторые из них:
« Nice atmosphere. Staff are friendly and efficient. I love this.»
«Cozy atmosphere, friendly staff that remembers names and faces, and great drinks. An iced americano is good on a hot day, and a latte is good on a cold day.»
«Great, as this place go this one was everything you’d expect. Friendly and fast.»[2]
Совет
Еще одним примером нематериальной мотивации в сети кофеен являются различные программы по поддержке идей персонала. Наиболее известная и интересная из этих программ – программа «кофе-мастер». Её суть состоит в проведении различных семинаров, призванные обучить сотрудников искусству приготовления кофе.
После этого отводится дополнительное время на самоподготовку, а завершает всё контрольный тест. Лучшие участники получают в подарок черный фартук( рядовые сотрудники носят зелёный) и сертификат о том, что этот человек является настоящим кофе-мастером. К кофе-мастеру чаще обращаются за советом, он является неким авторитетом в своей команде.
Сам факт такого уважения и признания подталкивает сотрудников на старания и участие в этой программе. Стоит так же учесть, что кофе-мастера гораздо быстрее добиваются повышения по службе, чем другие сотрудники.
«Когда вы работаете в кофейне – вы работаете в компании друзей» (Говард Бехар, 2009) – эта фраза наиболее точно опишет еще один концепт мотивации персонала. Выше уже упоминалось об упоре сети кофеен на team-building, созданный с целью удовлетворения социальных потребностей человека, но менеджеры компании нашли еще одно применение этой практике.
Стоит начать с того, что в компании не приняты официальные обращения – все называют друг друга по имени не зависимо от того, на какой должности находится сотрудник. Во-вторых, кофейня, по сути, становится для работника вторым домом. Здесь люди знакомятся, обретают друзей, работают в команде.
Идею дружбы на работе привнесли сами основатели компании: на самых ранних этапах существования компании Говард Шульц, Говард Бехар и Орин Смит каждый день собирались вместе за обедом для обсуждения рабочих моментов. Такая традиция зародила доверие между тремя друзьями, а потом распространилась и на всех сотрудников.
Работников привлекало, что персонал вокруг связывают общие ценности, а главное, что есть уверенность в том, что на работе есть с кем поговорить и на кого положиться. Сделав на этом упор, менеджеры кофеен добились по-настоящему восхитительных результатов. Это можно проиллюстрировать самым обычным примером- комментариями о cвоей работе в различных социальных сетях:
О компании
Бережное отношение к каждому клиенту, качество и профессионализм!
Что делает нас лучшими в своем деле? У нас индивидуальный подход к каждому клиенту, что является основным принципом работы.
За время динамичного развития деятельности были накоплены знания и бесценный опыт, которые позволяют делать прогнозы и разрабатывать мониторинг по потребностям будущих и настоящих партнеров.
Это также в немалой степени является залогом гарантированного выполнения задач в установленные сроки.
Что мы ожидаем в будущем? Конечно же, рост и совершенствование! В процесс нашей работы постоянно внедряются инновационные принципы и технологии, повышается профессиональный уровень коллектива. Мы стремимся сделать сервис конкурентоспособным, максимально комфортным и соответствующим Вашим желаниям.
Оперативность, качество и разумные цены – то, что наша компания ООО”Кофейный Магнат” предлагает Вам!
Мы благодарны за доверие, оказанное Вами нашей компании, которое мы постараемся оправдать в соответствии с Вашими требованиями.
Мы уверены что, сделав заказ у нас, в скором времени Вы сможете убедиться, что результаты нашей работы превзошли все даже самые смелые Ваши ожидания! Одно из главных наших преимуществ и методов работы – идти навстречу своим постоянным и потенциальным клиентам!
Делаем все возможное для того, чтобы наше сотрудничество было взаимовыгодным. Ценим абсолютно каждого клиента, и будем рады увидеть Вас в числе наших постоянных покупателей!
Мы не стремимся совершить одну две выгодные для нас сделки, не учитывающие интересы наших партнеров.
Обратите внимание
Команда профессионалов за время своей деятельности накопила бесценный опыт и знания о потребностях клиентов. Для каждого заказчика мы ищем новые решения, которые успешно воплощаются в жизнь.
Обращаясь к нам, Вы получаете видимый результат от каждого вложенного рубля! При условии долгосрочного сотрудничества, компании гарантирует стабильность цен. Постоянным клиентам, наверняка, понравится наша система скидок! Мы предпочитаем долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество и ценим каждого клиента.
Наша цель – долгосрочное и взаимовыгодное сотрудничество. Благодаря нашим постоянным партнерам мы достигли сегодняшнего успеха и надеемся его развивать в будущем. Одно из главных наших преимуществ и методов работы – идти навстречу своим постоянным и потенциальным клиентам.
Останавливаясь на достигнутом – это не про нас!
ООО «Кофейный Магнат» создает для клиента все возможные преимущества и мы просто уверены, обратившись к нам и почувствовав на себе весь комфорт широкого спектра предоставляемых услуг, Вы уже не захотите покидать нас.
Мы предлагаем, а выбор остается за вами!
Мы будем искренне рады, если в нашем лице Вы найдете достойного и надежного партнера по бизнесу. Создавая свое дело, мы имели достаточный капитал и четкий план действий и знали, на что идем, и чем рискуем, ведь на сегодняшний день на рынке идентичных товаров и услуг существует большая конкуренция.
Но в отличие от подобных нам компаний, мы обеспечиваем клиента высоким качеством предоставляемого сервиса, а это, в свою очередь, не может остаться незамеченным.
Каждый день, сталкиваясь с трудностями, зная, что от их решения зависит судьба не только людей, работающих на благо компании и процветания, но и судьба компании в целом, мы просто не можем себе позволить халатность и недобросовестность по отношению к коллективу и клиентам.
Наши постоянные заказчики ценят в нас честность, открытость, умение оперативно реагировать в той или иной ситуации. Риск и затраты окупаются с лихвой, если правильно, не сворачивая с пути, идти к намеченной цели.
Сегодня мы с уверенностью можем заявить, что заняли прочное место «под солнцем».
9 правил, которые помогут открыть кофейню — Poster
Количество употребляемого кофе ежедневно растет, и последний опрос Национальной ассоциации кофе показал, что за последние полгода эта цифра увеличилась на 9%. Этот факт побуждает многих предпринимателей задуматься об открытии кофейни. Но не стоит забывать о конкурентах, особенно о тех, у которых есть серьезное финансирование, и о прочих факторах, способствующих неудаче.
Специально для вас мы собрали 9 правил – краткое пошаговое руководство, которое поможет открыть вам отличную кофейню.
Задолго до открытия кофейни, необходимо понимать, какую именно аудиторию вы хотите привлечь. Поэтому название кофейни, проект меню, ее месторасположение и даже социальные media – все это зависит от вашей целевой аудитории.
Важно
Что уникального, сможет предложить ваша кофейня? Что предлагают ваши конкуренты? Чем вы отличаетесь от них? Ваша кофейня это уникальное место для быстрого обеда и чашечки ароматного кофе или это кофейня мини ресторан с фирменным заварным кофе, или возможно это кофейня коворкинг–центр, в которой можно работать и одновременно наслаждаться любимым кофе. Подумайте над этим.
Название вашей кофейни – это ее личность, ее бренд.
Разработав собственный бренд, вы дадите понять людям, что это не просто кофейный супермаркет, а заведение высшего класса, которому очень важна репутация. Ваш бренд должен быть уникальным.
Не стоит воровать интеллектуальную собственность у других кофеен. Многие пользуются логотипом Starbucks, именуя его в Starbachs или Startacks. Не следуйте их примеру.
Ваше меню должно соответствовать бренду, предложениям кофейни и аудитории. Вы должны всегда быть в курсе предпочтений ваших клиентов, чтобы заведение было для них актуальным в любое время.
Думаете, это не важно? Ошибаетесь! Вам нужно найти идеальное место для будущей кофейни, которое будет дополнять концепцию вашей идеи, бренда, меню и самое главное аудитории.
Вы открываете собственную кофейню, поэтому, конечно, вы знаете свою роль – или нет? Что вы будете делать после открытия, ходить изо дня в день в кофейню и управлять ею или наймете для этого профессионального менеджера, а сами будете работать над развитием сети или продажи франшизы? Вы должны выяснить ваши долгосрочные обязанности. Только так вы добьетесь успеха. Проверьте себя и узнайте какие 5 качеств предпринимателя должны быть у вас в первую очередь.
До этого момента мы описали небольшой самоанализ. Теперь необходимо перенести все на бумагу или в компьютер.
Совет
Бизнес-план должен охватывать юридическую составляющую, цель и миссию кофейни, целевую аудиторию, конкурентов, капитал, промышленный анализ, маркетинг план.
А также меню, управление, кадровые вопросы и план развития. Это все нужно составить и усовершенствовать задолго до открытия дверей вашей кофейни.
Дизайн должен быть удобным и функциональным одновременно, и, причем во всем заведении. Для этого нужен опытный дизайнер, который создаст такую кофейню, которая будет удобна и для клиентов и для ее сотрудников. Дизайн должен быть частью вашего уникального бренда, отражать его. Если ваш бренд класса люкс, то и строительные материалы, и все элементы декора должны быть соответствующими.
Система автоматизации. И последнее, в чем нуждается процветающая кофейня – это эффективная система автоматизации, разработанная специально для кофеен.
Клиенты кофейни – это люди, которым нужно быстрое обслуживание, а порой их требования довольно необычны.
Убедитесь в том, что вы выбрали ту POS-систему, которая удовлетворяет все ожидания ваших клиентов, и не только относительно скорости обслуживания.
Система автоматизации поможет вам обладать информацией о клиентах. Вы будете знать, кто и что любит, что заказывает чаще всего, и в какое время посещает кофейню, и даже каким методом производит оплату. Выбрав систему автоматизации Poster, вы упростите работу своих сотрудников, с ней управление кофейней станет более удобным и продуктивным.
Лидерство на пальцах: пять правил эффективного управления
Как не попасть в эту ловушку? Создавайте «чистые области». Вы можете создавать такие области в своем ежедневнике, в офисе, конференц-зале, дома или в голове. Это значит, что нужно выделить время и отбросить все мысли, гаджеты, встречи, отвлекающие факторы и предубеждения. Вы впускаете в чистую область лишь то, без чего невозможно достичь заявленной цели.
Что хорошего в смятении?
В VI веке до н. э. люди верили, что Земля плоская. Представьте себе тот день, когда Пифагор собрал всех сограждан в большом амфитеатре и заявил: «Мы считаем Землю плоской, верно? Что ж, мы ошибались. Нет края земли. Если мы пойдем на восток — то в конце концов придем туда, откуда начали путь». Люди пришли в недоумение.
То же самое происходит с любой группой, которой вы руководите или членом которой являетесь. Это касается и лично вас. Каждый сейчас придерживается каких-то убеждений, чувствуя себя правым, но, возможно, таковым не является.
Чтобы избавиться от ложного убеждения и прийти к верному, выработать общую позицию, определить единую цель и начать слаженно действовать, необходимо пережить смятение. Смятение — наилучшее состояние для обучения. Цените его.
Управлять работой или выполнять ее?
Многие топ-менеджеры проводят совещания так: они управляют этим процессом, одновременно предлагая конкретные меры и на ходу оценивая все, что предлагается другими. Это неприемлемо.
Если вы управляете процессом, в результатах которого напрямую заинтересованы, вы непременно будете манипулировать им. Когда участников много и ставки высоки, работа и управление ею должны быть разделены.
Кому-то стоит отвечать за разработку продуманной и сбалансированной системы.
Этот же человек должен следить за тем, чтобы отношение ко всем членам группы было справедливым. Кто бы ни взял на себя эту важнейшую роль, ему лучше всего отказаться от права участвовать в процессе. Я называю эту роль нейтральной. Человек обязуется быть полезным группе, не давая оценок выдвигаемым и реализуемым идеям, и следит за тем, чтобы не было нарушений установленного процесса.
Нарисуйте слона
Многие слышали историю о слепцах, один из которых, взявшись за хобот слона, с уверенностью сказал, что держит в руках змею.
Столь же веско прозвучали слова другого слепца, который принял ногу слона за дерево. Два человека пришли к разным выводам, потому что у них была разная информация.
Как только члены вашей группы осознают, что каждый из них держит лишь «часть слона», разногласия устранятся.
Обратите внимание
Иногда отсутствие полный картины приводит к удручающим последствия. Например, во время урагана «Катрина» на одном из городских стадионов таяло большое количество льда, в то время как люди умирали от обезвоживания.
Нарисуйте слона. Для этого необязательно быть художником. Просто подойдите к чистой доске или возьмите лист бумаги и нарисуйте схему, отвечающую на вопрос «Как работает данная система?». Картинка «слона» представляет собой понятную модель работы системы. Полезная модель построена так, чтобы люди могли ее обсуждать и выявлять способы воздействия на нее.
Отделяем факты, мнения, истории
Факты, истории и мнения — не одно и то же. И очень важно уметь их различать. Если вы хотите сделать дискуссии результативными, необходимо изжить всякое пустословие и дать зеленый свет лишь голым фактам.
Посмотрите на следующие два предложения: «Наш оборот в прошлом году составил $50 млн, а этого недостаточно. У нас слабый маркетинг».
Многие придадут этим фразам одинаковое значение. Люди, которые не могут отделить факты от историй и мнений, находятся в левой части рисунка. Вы можете называть их «пассивными слушателями».
Другая группа слушателей, представленная в центре рисунка, может отделить одно от другого. Вот как они воспринимают услышанное: «Наш оборот в прошлом году составил $50 млн (факт), а этого недостаточно (история).
У нас слабый маркетинг (мнение)».
Третья группу — точные аналитики. Они четко различают факты, истории и мнения — и не оказываются во власти заблуждений. Они знают, что люди, просыпаясь утром, «надевают» на себя свои убеждения и мнения точно так же, как носки или часы. Затем они выходят в большой мир и из всех встреченных ими фактов отбирают лишь те, что подкрепляют их мнения, попросту игнорируя остальные.
По материалам книги Криса Макгоффа
Как ставить задачи, или Почему кофе холодный
Ольга Морозова |
Пожалуй, редкий руководитель не вспоминает о SMART, когда ставит задачи. Но всё равно что-то идёт не так — и сотрудники с поручениями не справляются. Почему? И как это исправить? Объясняем на кофе для шефа.
Были в моей работе такие полтора года, когда я не получила от руководителя ни одной чётко поставленной задачи. Опустим, как реагировала на это я, подумаем о том, как реагируют «типичные» сотрудники, и почему именно так.
Сперва разберёмся в определениях.
Руководитель — тот, у кого есть подчинённые.
Типичный сотрудник — человек средних интеллектуальных способностей, который стремится прийти попозже, уйти пораньше, поработать поменьше, а получить побольше. Денег, разумеется.
Важно
Чёткая, конкретная задача — задача, которая сформулирована так, что не допускает разницы в понимании.
* * *
Итак, как реагирует типичный сотрудник на неконкретную задачу?
Варианта тут три:
Если сотрудник хочет выслужиться, загладить вину или обратить на себя внимание руководителя ещё почему-то, он может попытаться угадать, чего именно хочет от него босс. Разумеется, в подавляющем большинстве случаев это ему не удаётся, но «он старался» — и босс не может этого не отметить, пусть и с досадой.
Второй вариант — вообще ничего не делать, ведь это замечательно укладывается в его жизненный принцип «работа не волк, в лес не убежит». Тем более что есть отличная отговорка: «Я не понял».
И это вполне объяснимо, ведь задания типа «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что» успешно выполняют только сказочные герои, а ставят их исключительно тогда, когда хотят от этих самых героев отделаться.
Конечно, типичные сотрудники те ещё сказочники, но далеко не сказочные герои.
А если влетает и за то, что ничего не сделал, и за то, что сделал не так, зачем вообще что-то делать?!
Ну а третий вариант поведения выбирают обычно наиболее разумные типичные сотрудники. Будучи уверенными, что они априори неправы в глазах руководителя, что бы ни предприняли, эти умники поворачивают задачу наиболее выгодной для себя стороной.
Например, если нужно закупить офисные кресла, купят или очень дорогие, но удобные, или самые дешёвые, которые через пару месяцев развалятся — и их нужно будет менять. В первом случае сотрудник обеспечивает себе комфорт, во втором — например, откат.
И хотя руководителю проще обвинить сотрудника в нерадивости, чем признаться в собственной управленческой несостоятельности, но подумаем, в чём так уж неправ сотрудник?
Что же получает руководитель, действуя столь непродуманно?
Либо совсем ничего, либо совсем не то. Если руководитель настойчив в таком подходе, нерадивый сотрудник, с корее всего, будет уволен. Примут нового, но ситуация не изменится, пока сам босс не изменит способы управления. Пока поговорка «Я начальник — ты дурак. Ты начальник — я дурак» не перестанет быть печальной иллюстрацией всего этого.
Как ставить задачи
А ведь грамотно (так, чтобы понимали и выполняли верно) ставить задачи совсем не сложно! Можно даже не запоминать, как расшифровывается SMART, и не пытаться, пыхтя и краснея, подвести под этот принцип каждую задачу. Достаточно придерживаться нехитрых правил.
Правило 1
Сначала руководитель должен сам понять, чего хочет от сотрудника.
Например, босс говорит: «Сходи за кофе!» Но что ему нужно? Чтобы сотрудник погулял где-то полчаса под благовидным предлогом? Банку растворимого кофе? Или большой стакан американо из ближайшего «Старбакса»?
А как может трактовать задачу сотрудник, который не прочь пофилонить пару часов?
Правило 2
Поняв, что ему нужно, руководитель должен выбрать наилучшего исполнителя для задания.
В нашем примере — кого послать в «Старбакс»: новичка, работающего первый день; личного секретаря или заместителя…
Правило 3
Далее руководитель обязан оценить, есть ли у сотрудника необходимые ресурсы. И это не только мелочь на кофе. Ресурсы — это и время, и знания сотрудника, и умение верно расставить приоритеты и даже готовность сделать то, что нужно для дела.
Если ресурсов у исполнителя недостаточно — дайте, подскажите где взять или поищите кого-то другого.
Правило 4
В зависимости от того, кто выбран исполнителем, есть ли у него ресурсы и какие, — грамотный руководитель выберет правильный способ донести информацию.
Новичку он подробно расскажет, какой кофе он хочет, как пройти к «Старбаксу», даст денег и объяснит, как поступить со сдачей. Может быть, даже скажет, сколько примерно этот поход займет времени. Личному помощнику можно просто сказать: «Как всегда», если он работает не первый день и уже сталкивался с подобной задачей.
Совет
Предупредительный заместитель может принести правильный кофе сам, безо всяких просьб. Он знает, что вчера вы до полуночи засиделись за отчётом, и кофе вам необходим.
А вот всем остальным хорошо бы объяснить, что кофе — не просто ваша блажь, а то, что сейчас крайне необходимо вам, а значит и компании, для эффективной работы.
Правило 5
Очень важно объяснить подчинённым цель и смысл раздаваемых поручений. На самом деле, заниматься бессмысленной работой не хочется никому, но не всякий может подойти к этому по-буддистски или решить для себя, что «строит храм».
Правило 6
Расскажите о последствиях негативного и позитивного исхода. Чем серьёзнее задача, тем внимательнее нужно отнестись к этому вопросу.
Нелишне и дать сотруднику понять, что плохого случится, если вы не выпьете кофе «вот прям щас», а также как вы будете благодарны, если успеете выпить кофе ещё горячим.
Правило 7
Ещё до начала выполнения задачи нужно договориться с сотрудником о том, чего он не должен делать, а также очертить границы ответственности.
Например, если к кофе босс хочет булочку, имеет ли сотрудник право купить сосиску в тесте, если булочки закончились? Будет ли сотрудник отвечать за то, что купил несвежую булочку?
Правило 8
Крайне важное правило. Руководитель должен убедиться, что сотрудник понял его правильно! Самый простой способ — попросить пересказать задание. Можно задать вопросы о «недостающих» ресурсах и им подобные. Если сотрудник ошибается, у вас есть время его поправить или даже перепоручить задание.
Правило 9
Контроль и ещё раз контроль! Промежуточный, итоговый, плановый, внезапный, личный, косвенный. Выберите оптимальный для этого сотрудника и не затягивайте с обратной связью. Именно своевременная обратная связь позволяет подчинённому учиться на своих ошибках.
И ещё одно. Помните, что мотивированные сотрудники работают лучше других, а деньги — всего лишь стимул. Подбодрите человека, воодушевите его на трудовой подвиг.
А получив свой кофе, похвалите сотрудника за старание, даже если кофе он принёс спустя два часа и холодный — в следующий раз вы поставите задачу правильно!
Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка
условия копирования
компетенции · менеджмент · ошибки · психология · HRM
