Содержание
3.1 Проблемы условий и охраны труда женщин
В трансформационный период, который переживает наша страна, значительное число женщин заняты в сфере временной (рисковой) занятости, как правило, на низкооплачиваемой работе, которую к тому же боятся потерять.
Женщины часто заняты на основных и вспомогательных процессах, сопряженных с выполнением ручных операций и значительной долей тяжелого физического труда, а также на рабочих местах и производствах, для которых характерными являются неблагоприятные условия труда. В этих явлениях наиболее ярко проявляется косвенно дискриминационная «окраска» женских рабочих мест.
Женщины страдают от хронической безработицы сильнее, чем остальное население. Обычно они, сталкиваясь с дискриминацией в доступе к рабочим местам, продолжают оставаться в порочном кругу неблагоприятных условий.
Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 28.06.
Обратите внимание
01 № 855-р «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2007-2012 годы» Федеральной инспекцией труда в 2008 году было проведено почти 5,8 тыс.
специальных (тематических) проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.
Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами сопряжено для работодателей с весьма серьезными проблемами.
Новая редакция Трудового кодекса РФ[12] изменила правовое регулирование некоторых важных вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.
Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.
Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.
Важно
Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п.
1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст.
71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.
Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой — работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.
А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати — для ребенка-инвалида).
В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях — даже детей более старшего возраста.
Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица — индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Получается, что ч. 1 ст.
261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.
Совет
Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить.
В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.
Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
В п. 28 Постановления от 17.03.
2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указывается, что под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.
Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя.
Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ.
В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника.
Обратите внимание
Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст.
336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.
Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.
Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.
Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.
Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин расторжение трудового договора, который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст.
278 ТК РФ применено иное понятие — прекращение трудового договора, объем которого значительно шире.
Важно
Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске[13].
Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Особенности правового регулирования труда женщин в Российской Федерации
Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет права
Кафедра трудового права и права социального обеспечения
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему
«Особенности правового регулирования труда женщин в Российской Федерации»
Студент группы № 456
Антонова Ирина Владимировна
Научный руководитель
Белицкая Ирина Яковлевна,
старший преподаватель
Москва, 2015 г.
ВВЕДЕНИЕ
Согласно данным Всемирного банка, женщины составляют почти половину мировой рабочей силы. Тем не менее, их рабочий потенциал используется не полностью, и такая ситуация наблюдается даже в хорошо развитых странах — например, в России.
Исследования МОТ показывают, что неравенство в заработной плате, гендерная дискриминация, проблемы с сочетанием семейных и рабочих обязанностей и другие сложности, возникающие у трудящихся женщин, все еще существуют, несмотря на то, что в ряде государств, в частности, в Российской Федерации, был разработан целый комплекс социальных гарантий и льгот, касающийся труда женщин, таких как запрет дискриминации в сфере труда, запрет увольнения беременной женщине по инициативе работодателя, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и другие.
В целом, появление данного комплекса мер можно объяснить тем, что традиционно домашние обязанности и обязанности по воспитанию детей лежали на плечах женщин, и в процессе их эмансипации потребовалась поддержка государства и государственные меры по созданию для женщин особых условий, которые позволили сочетать семейные обязанности и работу. Применение такого подхода привело к созданию развитой системы специальных норм, призванных защитить женщину как особый субъект трудового права.
Однако, с другой стороны они повлекли и определенные негативные последствия, так, на работодателя ложится ряд обязанностей по отношению к работнице, а потому некоторые предпочитают нанимать преимущественно мужчин — в результате чего можно говорить о негативном побочном эффекте — снижении женской конкурентоспособности на рынке труда. Как видим, ситуация в сфере правового регулирования женского труда весьма противоречива, что, несомненно, служит подтверждением актуальности исследования.
Степень научной̆ разработанности темы. Несмотря на внушительный̆ массив литературы и профильных научных статей по данной̆ теме, к сожалению, на данный̆ момент не создано всестороннего источника, охватывающего все аспекты данной̆ проблематики.
В отечественной̆ правовой̆ науке различные аспекты рассматриваемой̆ проблемы нашли отражение в работах А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Н. Тарусиной, И.Е. Калабихиной, А.Я. Петрова, С.В. Полениной, Ю.Б. Корсаненковой, Н.Н. Шептулиной,Ю.П.
Орловского и других авторов.
Объектом данного исследования является труд женщин.
Предметом — особенности правового регулирования в области труда женщин и его соответствие современным потребностям.
Совет
Основная цель данной дипломной работы состоит в том, чтобы на основе всестороннего и комплексного анализа правового регулирования труда женщин, определить ключевые меры и гарантии, которые предоставляет государство работницам, определить недостатки и «белые пятна» законодательства, и вынести предложения по усовершенствованию правового регулирования труда женщин .
Указанные цели достигаются при разрешении следующих задач:
- изучении истории развития правового регулирования в данной сфере,
- изучении теоретических основ правового регулирования труда женщин, а также международного и национального законодательства в этой сфере
- рассмотрения специального правового статуса женщин в системе защиты труда и особенностей их как субъекта трудового права,
- анализа гарантий и льгот беременным женщинам и женщинам с детьми;
- проведения анализа правовых споров в сфере женского труда.
Теоретико-методологическую основу данного исследования представляет комплекс научных методов исследования, которые использовались при изучении большого массива теоретического и практического материала, научных публикаций, правовых источников, официальных документов, и судебной практики.
Были использованы как общие (анализ, сравнение, структурный подход, прогнозирование), так и специальные (формально-юридический, сравнительно-правовой, толкования норм права, исторический) методы.
Структура исследования. Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, а также списка использованных нормативно-правовых источников и научной литературы
Глава 1. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ЖЕНЩИН В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. История правового регулирования труда женщин
История развития законодательства, отражающего заботу государства о женщинах, готовящихся стать матерями, в нашей стране началась в конце 1917 года. В Российской Империи законы об охране женского труда и материнства практически не издавались. В пример мы можем привести лишь Устав о промышленном труде 1913 г.
Раздел 2 главы первой содержит отделение «О работах подростков и лиц женского пола в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях».
Согласно ему всем лицам женского пола и подросткам от 15 до 17 лет запрещался ряд работ, таких как ночной труд на ткацких производствах, ночные работы на горных промыслах, работы внутри рудников и т.д.
Было установлено еще одно ограничение: женщин, которые состояли участниками больничных касс, было запрещено привлекать к работам по найму ранее истечения четырех недель со дня родов (ст. 71). Важно отметить, что по общему правилу без согласия мужа женщина не могла устроиться на работу. Данный подход оставался неизменным до 1917 г.
После революции В.И. Ленин декларировал, что «ни один народ не может быть свободным, если половина населения в кухонном рабстве», это в полной мере описывает вектор законотворчества нового советского государства, который принял ряд соответствующих декретов.
Идея о том, что в движении пролетариата нет гендерного неравенства между мужчиной и женщиной, оказалась сильнейшим стимулом для законотворчества. Так, 14 ноября 1917 г. Советом народных комиссаров был выпущен декрет «О пособии по беременности и родам». А 22 декабря 1917 г.
Обратите внимание
декретом ВЦИК «О страховании на случай болезни» был предусмотрен отпуск по беременности и родам, который составлял восемь недель до и восемь недель после родов. На период отпуска женщина обеспечивалась денежным пособием в размере полного заработка. В течение указанного времени работодателю запрещалось допускать женщин к работе. В связи с упомянутым декретом, за отпуском по беременности и родам закрепилось название «декретный», которое используется в Российской Федерации по сей день.
Стоит отметить, что это был невиданный по тем временам прорыв. В США, например, в аналогичный период времени суфражистки только боролись за получение избирательного права (и женщины в Соединенных Штатах получили его только в 1920 г.).
Вообще, в большинстве западных стран разработка правовых норм, направленных на защиту женского труда, началась только после Второй Мировой войны, когда возникла огромная потребность в рабочей силе, и женщинам открылась возможность вакансий, которые всегда получали мужчины.
Таким образом, российское законодательство в данной правовой области имело своего рода фору в развитии.
Подчеркнем, что американки, например, получили неоплачиваемый отпуск по беременности и родам только в 1993-м году на уровне федерального закона, и это несмотря на то, что в этой стране было весьма сильное феминистское движение.
В начальный период функционирования Советской власти был выпущен еще ряд важных декретов, например, Декрет «Об оплате труда служащих и рабочих советских учреждений» от 18 октября 1918 года , который установил минимальную заработную плату независимо от пола; Декрет «О тарифах» 18 декабря 1917 утверждал принцип равной оплаты мужского и женского труда. Первая конституция РСФСР, принятая V Всероссийским съездом Советов в июле 1918 г., закрепила равноправие женщины, ее политические и гражданские права.
В 1918 г. появился первый Кодекс Законом о труде РСФСР. Он еще не содержал широкой регламентации женского труда. Для нас интерес представляет всего одна норма о том, что «беременные женщины на период времени за 8 недель, до разрешения от бремени и 8 недель после родов» не подлежат трудовой повинности.
Но уже в 1922 г. был принят второй КЗоТ, который содержал ряд положений, аналогичных тем, что содержатся в современном ТК РФ. Именно в нем впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних».
Важно
В ней были сохранены нормы об освобождении беременных женщин от трудовой повинности, равно как и женщин, кормящих грудью, а также имеющих детей до восьми лет (ст. 13). Кроме того, он ввел определенные новшества, например, запрет ночных и сверхурочных работ для беременных и кормящих матерей (ст.
131), женщины освобождались от физического труда на восемь недель до и восемь недель после родов, а в том случае, если их труд был умственным — на шесть недель соответственно. КЗоТ 1922 г. запрещал командировки работниц без их согласия с пятого месяца беременности (ст.
133), а также устанавливал дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 134). Пособие по беременности и родам было включено в сферу социального страхования (ст. 176).
Была проделана огромная работа, и В. И. Ленин заявлял: «Ни одна демократическая партия в мире ни в одной из наиболее передовых буржуазных республик за десятки лет не сделала, в этом отношении, и сотой доли того, что мы сделали за первый же год нашей власти.
Мы не оставили в подлинном смысле слова камня на камне из тех подлых законов о неравноправии женщины».
В 1936 г. была изменена редакция ст. 132 КЗоТ, и беременные женщины, нуждающиеся в более легкой работе до ухода в отпуск по беременности и родам, получили право на перевод на такую работу в соответствии с медицинским заключением.
При этом за ними сохранялся средний заработок из расчета за последние шесть месяцев работы. С 1937 г. государство взяло на себя все расходы на оказание специальной медицинской помощи женщинам (женские консультации, родильные дома), а также финансирование яслей и детских садов.
Для женщин был введен запрет на работу на особо тяжелых и вредных для здоровья производствах, подземных работах и работах в ночное время. В 1930 г. был утвержден полный список такого рода работ.
Совет
С некоторыми поправками, КЗОТ 1922г . действовал полвека — вплоть до принятия в 1971 г. новой редакции Кодекса Законов о Труде. В нем работающим женщинам, беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей, главой XI «Труд женщин» устанавливались специальные гарантии аналогичные тем, что применяются в наши дни.
Как и ранее, было запрещено применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, на подземных работах. Беременных женщин и женщин, имеющим детей в возрасте до одного года было запрещено привлекать к ночным и сверхурочным работам.
Для беременных женщин был предусмотрен перевод на более легкую работу, гарантировались оплачиваемые отпуска по беременности и родам ( 56 дней до родов и 56 дней после родов (а с 1992 г. — по 70 дней соответственно). Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 17 сентября 1975 г.
№ 6 обобщило практику применения судами норм КЗоТ РСФСР, которые касались труда женщин, и Верховный Суд РСФСР впоследствии еще неоднократно обращался к этой проблеме. Например, согласно п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 17 сентября 1975 г.
№ 6, особые гарантии при увольнении беременных подлежали применению и в тех случаях, когда администрация не была в курсе о беременности работницы. Кроме того, Верховный Суд РСФСР определил, что беременные женщины, уволенные по инициативе администрации, имею право на восстановление на работе, даже если после увольнения беременность была прервана. КЗоТ 1971 года, в свою очередь, утратил силу с 2002 г., когда появился современный Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Таким образом, долгая история законотворческого процесса оказала чрезвычайно положительное влияние на правовое регулирование женского труда в нашей стране. Тем удивительнее тот парадокс, что имея столь развитое законодательство, на практике мы наблюдаем его нарушения.
Мы уже упоминали сравнение с американским законодательством — не в его пользу — подчеркнем же и его несомненное сравнительное преимущество. Как отмечают А.М. Лушников и М.В.
Лушникова, что в американской доктрине судебной практики детально разработаны меры по выявлению и предотвращению дискриминации по признаку пола.
Причем характерно, что в США такие меры носят строго симметричный характер, и распространяется и на женщин, и на мужчин, в то время как в нашей стране случаи из судебной практики, где мужчина настаивает на своей дискриминации — большая редкость.
Однако в числе источников трудового права стоит упомянуть не только национальное трудовое законодательство, главным источником которого является Трудовой Кодекс Российской Федерации, но и источники международного трудового права.
Они являются согласованными формами существования международно-правовых норм, посвященных труду, установленные субъектами международного трудового права.
Обратите внимание
Заинтересованность государств в закреплении международных стандартов труда объясняется тем, что это служит на пользу как довольно отсталым государствам, где это неизбежно повышает уровень развития, так и хорошо развитым, которых такая мера защищает от потока рабочих мигрантов.
Наиболее важными при изучении трудового права нам представляются конвенции Международной Организации Труда, ряд которых был ратифицирован СССР и оказал важнейшее влияние на национальное законодательство.
1.2. Правовой статус женщины в трудовых отношениях
Согласно ст. 7 Конституции РФ, Российская Федерация является социальным государством, в котором охраняется труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.
Подразумевается, что главная задача социального государства – достижение общественного прогресса, который основывается на закрепленных правом принципах социального равенства, всеобщей солидарности и взаимной ответственности.
Это означает, что призвано помогать менее защищенным категориям граждан, предоставлять им ряд льгот и гарантий с целью обеспечения каждому права на достойное существование. Кроме того, как и любое государство, РФ стремится к улучшению демографической обстановки, а потому обеспечивает поддержку материнства.
Фактически, вся 41 глава ТК РФ («Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями») представляет собой специальную систему норм, которая обеспечивает особую охрану труда женщин. Данные нормы представляют собой трудовые льготы, призванные защитить женский организм и его репродуктивную функцию от вредных условий труда, а также гарантии, способствующие выполнению социальной роли родителя.
1.2.1. Охрана труда женщин
Институт охраны труда является одним из старейших правовых институтов. Фактически, во многом именно с него началась история развития трудового законодательства, а затем и формирование самостоятельной отрасли трудового права.
Нормы охраны труда функционально направлены на обеспечение безопасных условий труда.
Важно
В случае с нормами, направленными на защиту женщин, они связаны с защитой их здоровья и репродуктивной функции и отражают государственную политику в сфере охраны материнства и детства.
Ст. 253 ТК РФ устанавливает два следующих способа ограничения труда женщин на работах, которые могут представлять опасность для их здоровья и детородной функции: это установление перечней работ, на которых труда женщин лишь ограничивается, и перечней работ, где труд женщин полностью запрещен.
На подземных работах, а также работах с вредными или опасными условиями труда данная статья труд женщин лишь ограничивает, но не запрещает, тогда как работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для женщин нормы — запрещены.
ТК РФ оговаривает, что перечень таких работ утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, однако на сегодняшний день точная процедура до сих не установлена, а потому стоит руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.
N 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин».
На тех же работах, где труд женщин допускается, к условиям труда предъявляются особые требования. Они формулируются в Санитарных правилах и нормах СанПиН 2.2.0.
555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», и распространяются на абсолютно все организации, независимо от сферы хозяйственной деятельности или формы собственности.
Ответственность за выполнение санитарных правил возлагается на работодателя.
Охрана труда женщин: правовые вопросы
Неудовлетворительное состояние охраны труда имеет много причин. Важнейшей из них являются либеральные преобразования в России. Появление различных форм собственности, отстранение государства от управления
Таким образом, вопросы охраны труда были и остаются актуальными.
Охрана труда неизменно находилась в поле зрения законодателя на протяжении всей истории существования нашего государства. Отдельным проблемам правовой охраны труда уделялось внимание и в науке трудового права: известны исследования А.А. Абрамовой, С.А. Голощапова, Я.Л. Киселева, Ю.Н. Коршунова, Н.А. Муциновой, В.Э. Паэгле, В.И. Семенкова.
В то же время можно утверждать, что в новых экономических условиях на основе современного законодательства комплексное правовое исследование понятия охраны труда не проводилось. Не исследовалось и само понятие охраны труда как одно из основных в трудовом праве.
Совет
Между тем исследование основных понятий права, в том числе и трудового права, имеет безусловно важное значение. От того, как понимается то или иное явление, какой смысл придается понятию, зависит определение целей и задач, а также построение всего правового материала. Это относится и к понятию охраны труда.
Охрана труда рассматривается с нескольких позиций:
— как принцип трудового права. Охрана труда в значении принципа трудового права исследована с общетеоретических позиций, через признаки принципа права;
— как институт трудового права.
Через общетеоретическое понятие правового института доказано, что охрана труда имеет все необходимые признаки института права (регулирует определенный участок общественных отношений, его нормы обособлены в правовой системе по своему интеллектуально-волевому содержанию, обладает юридической конструкцией) и, таким образом, является самостоятельным институтом трудового права.
Охрана труда — социальное явление, так как оно проявляется в различных сферах жизни общества: экономической, политической, правовой и т.д. Охрана труда также — объект экономики, так как имеет определенное денежное выражение. Органы государственной власти разрабатывают различные политические программы, предметом которых в том числе является и охрана труда.
Охрану труда как социальное явление необходимо развивать и разрабатывать, учитывая различные стороны этого явления. Игнорирование того или иного аспекта охраны труда может привести к развалу всей ее системы. Несоблюдение элементарных правил охраны труда из проблем отдельной организации может стать общественной проблемой.
Из сферы производства эти негативные изменения по цепочке могут затрагивать и другие сферы: политическое спокойствие, здоровье людей в данном обществе, культурное и научное развитие, сферу экономики и т.д. Поэтому вопросами охраны труда занимаются представители не только правовых, но и политических, экономических, медицинских, технических и иных наук.
Благодаря развитию этих отношений (экономических, политических, правовых и др.), формированию потребностей людей и их общностей, без урегулирования которых невозможно нормальное функционирование общества, развивается и совершенствуется само право как один из регуляторов общественных отношений.
Экономика, политика, право, нравственность, искусство, семья, религия не существуют вне связи друг с другом. Без общественного целого, без людей, неразрывно связанных между собой всей системой общественных отношений, нет ни экономики, ни политики, ни нравственности и т.д.[7].
Этот момент отражен в легальном определении понятия охраны труда, которое дано в ст. 209 ТК РФ.
Это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Такой комплексный подход к изучению и регулированию охраны труда имеет, на наш взгляд, безусловно, положительное значение.
Обратите внимание
Трудно себе представить игнорирование проблем охраны труда, например техническими науками. Невозможно было бы тогда создавать все более безопасные и совершенные машины, станки, другое оборудование. Медицина дает ценные
разработки относительно того, какие условия труда являются безопасными, допустимыми для человеческого организма, а какие опасными, вредными и т.д.
В отношениях по охране труда в том или ином качестве участвуют почти все члены общества. Работники заинтересованы в сохранении своей жизни и здоровья, работодатели — в эффективной работе своей организации, государство в целом — в своей стабильности, а также в здоровье и жизни своих граждан.
В соответствие со ст.
227 ТК РФ охране подлежит труд студентов образовательных учреждений высшего или среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящих производственную практику в организациях; лиц, осужденных к лишению свободы и привлекаемых к труду администрацией организации, а также других лиц, участвующих в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Как видно из вышеизложенного, практически каждый человек, за редким исключением, в том или ином качестве является субъектом отношений по охране труда.
Охрана труда может влиять на состояние общества в целом. Этот вывод связан с предыдущим пониманием охраны труда как общественного явления.
Так как в отношения по охране труда вовлечены почти все члены экономически активного населения общества и для немалой их части охрана труда имеет непосредственное значение, то состояние данного института определяет их поведение, которое не может не оказать влияния на облик общества в целом, на его активность.
Это проявляется в том, что охрана труда связана с осуществлением человеческих потребностей и интересов. Потребности и интересы людей являются двигателем их поведения.
В литературе приводится иерархическая система, состоящая из нескольких уровней потребностей. Удовлетворение элементарных потребностей является очень важной составляющей жизни человека и ее нельзя недооценивать. Неудовлетворение элементарных потребностей (потребность в самосохранении, размножении, а также так называемая ориентировочная потребность) затрудняет, а подчас и исключает реализацию потребностей более высокого уровня. Например, неудовлетворение потребности в сохранении своего здоровья (потребность в самосохранении) в результате плохих условий труда в организации напрямую препятствует осуществлению, например, потребности в труде, в творчестве и др.Важно
Законодатель не может не учитывать такую потребность людей, как потребность в продолжении рода (размножении), ее осуществление также происходит через институт охраны труда. Для удовлетворения такой потребности в ТК РФ и других нормативно-правовых актах закреплен ряд статей, направленных на сохранение репродуктивной функции женского организма. Это нормы, посвященные ограничению и запрету применения труда женщин на определенных видах работ, установлению предельно допустимых нагрузок при переносе тяжестей вручную и т.д.[8].
Необходимо иметь в виду, что с течением времени потребности и интересы работников меняются не только количественно, но и по содержанию. Все это должно находить отражение в законодательстве. На практике потребности и законные интересы работников в условиях труда, соответствующих требованиям безопасности и гигиены, зачастую игнорируются. Все это имеет весьма печальные последствия. Работодатель должен заботиться о таких потребностях и интересах ради не только идеи общественного блага, хотя это один из важнейших моментов, но и своего собственного экономического блага. Ведь нет секрета в том, что если работодатель не стремится удовлетворить потребности и интересы работников, не делает всего для того, чтобы его работники хотя бы сохранили свое здоровье и жизнь, то у них нет цели, а зачастую и физической возможности работать качественно. А если на предприятии нет качества работы, то падает и его прибыль. Цепочка очень проста и логична. Но, к сожалению, большинство предпринимателей еще не смогли оценить всей важности социальных институтов и в первую очередь института охраны труда.
Правовая охрана труда является частичкой права в целом, но это один из тех институтов, где особенно ярко сталкиваются антагонистические интересы труда и капитала. Такие антагонистические интересы являются одним из проявлений более широкого и глубокого явления, свойственного сообществу существ, строящих свою жизнь в условиях свободы, — конфликтной среды[9]. Следовательно, от состояния института охраны труда зависит стабильность в обществе.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что охрана труда рассматривается в юридической литературе ещё с нескольких позиций:
1. Как основной принцип трудового права и трудовых правоотношений
2. Как система законодательных актов, а также предупредительных и регламентирующих социально-экономических, организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий, технических средств и методов, направленных на обеспечение безопасных условий труда.
2. ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН
2.1. Право женщин на труд
В данной главе обратимся к одному из важнейших социальных прав российских граждан — праву на труд, основным аспектам его реализации относительно женщин.
В настоящее время существует неограниченное количество путей реализации права на труд в связи с многообразием форм собственности, возможностью применения своих предпринимательских способностей, а также знаний и умений в эффективном протекании трудовых отношений, зависящих от форм и видов собственности, самостоятельно устанавливающих нормы права, что же касается норм, относящихся к охране труда женщин, льгот, предоставляемых беременным женщинам, матерям, имеющим детей, то эти нормы носят общий характер и применяются независимо от того, в чьей собственности находится предприятие, организация, учреждение.
Женщина, желающая поступить на работу, заключает соглашение с предприятием (трудовой договор), в соответствии с которым обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому порядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон.
Совет
Нормы трудового законодательства запрещают необоснованный отказ в приеме на работу. Недопустим отказ в работе по мотивам пола, расы, национальности или религиозной принадлежности. Не только запрещается, но и преследуется в уголовном порядке отказ в приеме на работу по причинам, связанным с беременностью или кормлением ребенка.
Поступая на работу, женщинам следует знать, что в законодательстве есть ограничения в приеме на определенные виды работ как для всех трудящихся независимо от пола, так и специально касающиеся женщин.
Так, например, запрещается принимать на работу лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена давностью.
Не допускается прием женщин на подземные работы, за исключением руководящих должностей, а также некоторых видов работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Понятно, что запрещение женщинам трудиться на вредных и тяжелых работах не является дискриминацией. Речь идет об охране здоровья, о том, чтобы вредная работа не отразилась на новых поколениях.
Женщинами могут выполняться и работы, связанные с физическими нагрузками — в этих случаях запрещается женщинам переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные нормы, которые хотя и базируются на определенных медицинских данных, т.е. согласованы с Министерством здравоохранения, вызывают справедливую критику тех, кому приходится выполнять подобные работы.
Основной критерий, которым должна руководствоваться администрация, — это деловые качества работницы, ее способность выполнять ту или иную работу. С целью проверки этих качеств при заключении трудового договора может быть установлено условие об испытании. Срок испытания, как правило, не должен превышать трех месяцев.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и те дни, когда работница отсутствовала по уважительной причине. Когда результаты испытаний не удовлетворяют администрацию, она вправе расторгнуть с работницей трудовой договор до истечения периода испытания. Увольнение в этом случае производится без выплаты выходного пособия.
Обратите внимание
Согласия профсоюзного комитета на увольнение не требуется. Работница может не согласиться с мнением администрации и обжаловать ее решение в суде.
При переводе, вызванном производственной необходимостью, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Беременные женщины (с момента установления этого факта) не должны привлекаться к работам, требующим значительного нервно-эмоционального напряжения, особенно связанным с опасностью аварии, взрыва, т.е.
с риском для жизни собственной и других людей, а также к работам, выполняемым в условиях резкого дефицита времени, например, на конвейере с принудительным ритмом.
Рекомендуются работы, выполняемые в спокойном режиме, не связанные со срочностью выполнения задания, запрещается работа, связанная с перегреванием и переохлаждением организма.
Вопросы увольнения рабочих и служащих относятся к одним из самых важных в трудовом праве. Они непосредственно связаны с гарантиями права на труд.
Наряду с общими нормами о порядке прекращения трудовых отношений существуют специальные правила, охраняющие труд женщины в период, когда она готовится стать матерью или имеет малолетних детей.
Среди оснований прекращения трудового договора наиболее распространено, конечно, прекращение трудовых отношений по инициативе работника или работницы.
Важно
Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни.
Женщина, занимающая любую должность, вправе по своей инициативе прекратить трудовые отношения, предупредив об этом администрацию. В случаях, когда по истечении срока предупреждения ни сама работница не настаивает на увольнении, ни администрация не издает приказ о расторжении договора, последний считается продолженным (на неопределенный срок).
При достижении женщиной 55 лет и при наличии у нее права на полную пенсию администрация с согласия работницы может заключить (перезаключить) с нею срочный трудовой договор на период до 2 лет. Если такой договор был заключен, то в течение его срока администрация не вправе прекратить трудовые отношения на том основании, что работница достигла пенсионного возраста.
Проблемы (недостатки) трудового законодательства в области правового регулирования женского труда
⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 10Следующая ⇒
Женский труд регулируется общими нормами законодательства о труде (они устанавливают государственные гарантии в сфере труда) и нормами, принятыми с учетом особенностей женского организма, присутствия семейных обязанностей, характера труда женщин и других важных факторов.
Современное трудовое законодательство направлено на защиту прав и интересов женщин. Охрана труда представляет собой важную проблему для России. Законодательство РФ об охране труда основывается на Конституции, в которой установлено в качестве основного права право на охрану труда и безопасные условия труда.
Помимо Конституции трудовые отношения регулируются нормами Трудового, Уголовного кодексов, федеральными актами и другими нормативными актами РФ и субъектов РФ. Все эти законы содержат важные положения, которые закрепляют права и обязанности работников и работодателей.
Государственная политика в РФ направлена на улучшение положения женщин.
Однако, несмотря на существующие нормы и положения, трудовое законодательство нельзя назвать идеальным, оно не в полной мере соответствует международным стандартам. На сегодняшний день для многих работающих женщин еще не удалось создать благоприятные условия труда.
Такое положение приводит к негативным последствиям не только для женщин, но и для всего общества в целом. Существует целый ряд проблем. Они достаточно многогранны и имеют место при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Решение таких проблем является важной и актуальной задачей для государства.
От этого зависят качественные характеристики женского труда, оптимизация работы и улучшение условий труда.
Хоть и есть положительные сдвиги и определенные успехи в решении трудовых проблем среди женщин, Правительству нашей страны необходимо еще предпринять много мер, чтобы в полной мере обеспечить их соответствие международным нормам.
Совет
Рассмотрим более подробно некоторые недочеты трудового законодательства, регулирующего охрану женского труда. Так, в Конституции РФ хотя и есть нормы, закрепляющие права и свободы человека, все же присутствуют неточности.
Например, нормами статьи 19 части 2 в первом предложении устанавливается равенство прав и свобод для человека и гражданина, а во втором предложении запрещаются ограничения прав по половому признаку только для граждан.
Или если статья 19 гарантирует права и свобода человека и гражданина, то статья 55, 3 часть устанавливает ограничения прав и свобод человека: «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».
Ни в Конституции, ни в Трудовом кодексе РФ не дается четкого определения дискриминации в трудовой сфере. Это является важным недостатком, так как в силу отсутствия четкого определения нет критериев, необходимых, чтобы доказать в суде факт дискриминации. Также отсутствует понятие необоснованного отказа в приеме на работу.
Трудовой кодекс использует понятие делового качества работника, но опять же не дает его четкого определения. Решить данную проблему можно двумя путями: ввести четкое определение «деловые качества работника» или ввести закрытый перечень оснований дискриминации.
Статья 64 Трудового кодекса хоть и запрещает дискриминацию в трудовой сфере, но не отвечает на вопрос, какой отказ в приеме на работу будет считаться необоснованным. В результате чего, каждый работодатель выдвигает свои требования к работнику, которые не регламентированы нормами трудового права.
Отсюда возникает проблема, в каких случаях эти требования являются дискриминационными, а в каких нет.
В российском трудовом праве нет достаточно строгих санкций за дискриминацию. Данная проблема требует своего решения, так как без введения строгих санкций практически невозможно бороться с нарушениями.
Обратите внимание
Мы видим, что трудовое законодательство разработано и сформировано еще не в достаточной степени. Положения и нормы содержат правила, гарантирующие права женщин в трудовой деятельности. Однако механизм реализации этих норм разработан не в достаточной степени.
Положение в сфере охраны труда остается напряженным. Вследствие чего ухудшается демографическая ситуация; производственный травматизм ведет к серьезным экономическим потерям; рабочие места с вредными условиями труда отрицательно влияют на состояние рынка труда.
К основным причинам сохранения плохих условий труда относятся:
1) Несовершенство нормативной правовой базы;
2) Несовершенство экономического механизма стимулирования работодателя в улучшении условий и охраны труда;
3) Плохое состояние производственных фондов;
4) Недостаточная деятельность за соблюдением требований охраны труда и ряд других причин.
Все указанные факторы вызывают необходимость разработки и внедрения дополнительных мер социальной защиты женщин, в том числе и меры правового характера. Соответственно необходимо разработать программу совершенствования трудового законодательства в нашей стране.
Вопросы защиты прав и свобод человека и гражданина в период перехода России к рыночной экономике предполагает создание и совершенствование комплекса правовых условий, обеспечивающих беспрепятственную реализацию ее требований.
Рынок труда является неотъемлемой частью такой экономики и от качества его функционирования зависит эффективность всей системы хозяйствования в нашей стране.
Отсюда следует, что основная цель реформирования российской системы правового регулирования труда заключается в целенаправленном обеспечении формирования и развития полноценного рынка труда.
⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
Курсовая работа: Охрана труда женщин
Оглавление
Введение 2
I. Правовое положение трудящихся женщин. 4
II. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в области охраны труда. 13
2.1. Международные правовые нормы и женский труд 13
2.2. Государственная политика РФ в области охраны труда женщин 17
III. Гарантии права на труд беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. 27
3.1 При приеме на работу 27
3.2. Рабочее время 39
3.3.Гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей 50
Заключение 62
Список использованной литературы 68
Введение
Проведение социально-экономических реформ в нашей стране привело к активному развитию различных форм собственности хозяйствующих субъектов, что в свою очередь сказалось на трудовых отношениях между работниками и работодателями.
С 1 февраля 2002 года введен в действие новый Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 № 197-Ф3. Одновременно с этим утратил силу КЗоТ РФ с многочисленными поправками.
Среди прочих вопросов в Трудовом кодексе РФ рассматривается охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности… Причем обязанности по обеспечению безопасности условий и охраны труда в организациях всех форм собственности возлагается на работодателя.
Важно
Следует подчеркнуть, что в ходе экономических преобразований последнего десятилетия охране труда не было уделено должного внимания. Это не замедлило проявиться высоким уровням производственного травматизма и аварийности, причем зачастую со смертельным исходом.
Известно, что охрана труда тесно связана с состоянием экономики, техническим состоянием производства и сферой социальной поддержки в государстве. На их неблагоприятном фоне проблемы, связанные с охраной труда решаются медленно.
В настоящее время мужчины и женщины обладают равными правами. Принцип равноправия уже давно укоренился во всех областях экономической, политической, социальной и культурной жизни, в получении образования и профессиональной подготовки, в труде, вознаграждении за него и продвижении по работе.
Однако наряду с предоставлением равных возможностей, должно учитываться, что женщина должна нести функцию материнства: сочетать воспитание детей и работу — не простая задача. Поэтому охрана труда женщин требует должного внимания со стороны законодателей.
Создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством; создание правовой защиты, моральной и материальной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям, постепенное сокращение рабочего дня женщин, имеющих детей.
Женщины имеют равные с мужчинами права на труд, но требования к условиям и видам труда их должны корректироваться с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма.
Известно, что из числа занятых в общественном производстве женщины составляют более половины.
Совет
Среди специалистов с высшим образованием – 60% женщин, женщины составляют 67% — среди врачей, 87% — среди экономистов, 89% — среди бухгалтеров, 91,5% — среди библиотекарей и библиографов.1 Широко вовлекая женщин в общественное производство, надо не забывать об оказании им помощи в воспитании детей.
Поэтому и нужно развивать законодательство в области охраны труда работающих женщин, созданию безопасных условий и благоприятных режимов труда. Необходимо предотвратить негативные последствий применения труда женщин в условиях производства, создать гигиенически безопасные условия труда с учетом особенностей их организма, сохранить здоровье работающих женщин на основе комплексной гигиенической оценки вредных факторов производственной среды и трудового процесса.
I. Правовое положение трудящихся женщин
Согласно ст.19 Конституции Российской Федерации наше государство гарантирует равенство прав и свобод человека независимо от пола; мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности их реализации.
Нормы нынешнего российского законодательства по обеспечению равноправия женщин и мужчин близки к европейским стандартам и не предлагают какой-либо дискриминации по признакам пола. Однако принятые документы еще не скоро станут отражать нашу российскую действительность, особенно в социально- трудовой сфере.
Женщины у нас по-прежнему подвергаются явной или скрытой дискриминации. Теперь руководителей предприятий различных форм собственности указывают, что при приеме на работу производственных рабочих отдают предпочтение мужчинам.
При реорганизации предприятий и сокращению штатов увольняют первыми под разными предлогами женщин, из-за сложившийся стереотипов мышления работодателей им сложнее вновь устроиться на работу, а оплата труда, как правило на 30-50% меньше, чем у мужчин, выполняющих аналогичную работу.
Доля женщин в составе всех занятых сокращается из года в год. Только за первое полугодие 2002г. доля женщин среди зарегистрированных безработных увеличилась с 66,3 до 68,7 %.
При этом безработные женщины имеют более высокий образовательный уровень, чем мужчины; 45% безработных женщин имеют высшее образование или среднее специальное, в то время как мужчины – только 25%.
Однако женщины более длительное время(почти в два раза) остаются безработными.
Женщины вытесняются в сферу менее квалифицированного и менее престижного труда. Они составляют большинство среди частично занятых, имеющих лишь формальные гарантии работодателей. Зарплата в «женских» отраслях составляют лишь 44-48% от прожиточного минимума. Но это при условии, что ее еще платят. 1
Обратите внимание
Пользуясь непростой ситуацией на рынке труда и снижение в связи с этим требований работниц к условиям и оплате труда, работодатели повсеместно стали меньше уделять внимания вопросам охраны труда и экологии, практиковать заключение срочных трудовых договоров, снижать заработную плату, подчас и вовсе не платить ее месяцами.
Критическая демографическая ситуация в стране, низкая рождаемость, высокая младенческая смертность в значительной степени обусловлены нарушениями репродуктивного здоровья женщин. А одна из основных причин роста патологии репродуктивного здоровья женщины – вредное влияние условий труда, тяжести и напряженности трудового процесса.
В неблагоприятных условиях сегодня занято более 825 тыс. женщин, или 12%. При этом за один только прошлый год пострадало от травм 34 тыс., а погибли 257 женщин. Если эти страшные цифры отнести в среднем к рабочим дням, то получается, что практически ежедневно среди работающих женщин происходят трагедии и невосполнимые потери.
Профессиональная заболеваемость среди работающих женщин составляет 2254 случая, или 25% от ее общей цифры, и имеет тенденцию к повышению. Но это официальная статистика. По мнению экспертов ВОЗ, показатели профзаболеваемости в 3-5 раз больше. Техническая инспекция труда ФНПР оценивает фактическую профессиональную заболеваемость еще выше – 10 раз больше официальных данных.2
В связи с выполнением женщины репродуктивной функции и связанной с этим необходимостью для них особых условий режимов труда женская рабочая сила в условиях рыночной экономики стола наиболее часто подвергаться дискриминационным ограничением со стороны работодателей.
Однако из-за низкого уровня жизни, особенно семей с детьми, в целях получения хоть какого-нибудь источника существования женщины вынуждены соглашаться буквально на любые условия труда.
Резкое сокращение сети детских дошкольных учреждений и удорожании стоимости бытовых услуг вынуждают женщин много времени уделять семейным делам.
Зачастую такая двойная, отнимающая непомерно много сил нагрузка приводит к обратному процессу – уходу от решения семейных проблем или невозможности их совмещения со служебными обязанностями. Как следствие – демографические провалы и общий кризис семьи как общественного института.3
Женщина как личность находится в постоянном противоречии в плане реализации к способности к труду, так как ей надо трудиться в дух сферах – производственной и домашней.
Важно
Федеральной инспекцией труда в 2002 было выявлено 5,8 тыс. специальных тематических проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.4
Проверки показывают, что масштабы, характер и типология выявляемых нарушений трудовых прав женщин, в том числе в области охраны труда, остаются «традиционными», такими же, как и в предыдущие годы. Таким образом, проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.
Пример: 1)В ООО «Назаровский ЛПХ» (Иркутская область) труд работниц применятся при погрузке и разгрузке круглого лесоматериала.
2) В ЗАО КСП «Кубань» (Краснодарский край) женщины работали бойцами крупного рогатого скота.
3)В организациях сельского хозяйства труд женщин в возрасте от 35 лет нередко использовался на работах, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов.
Численность женщин, занятых физическим трудом на предприятиях деревообработки Архангельской области, составляет от 20% до 60%! При этом установлены факты привлечения женщин к работам связанным с ручной сортировкой и обработкой на деревообрабатывающем оборудовании пиломатериалов, вес которых значительно превосходил установленные нормы.5
Работодатели нередко не обеспечивают право работниц на труд в условиях, гарантирующих им сохранность жизни и здоровья, допуская работать на технически неисправных механизмах.
Значительное число женщин занято на рабочих местах, запрещенных для них санитарными нормами: в гальванических участках и цехах, в травильных отделениях, в ряде химических и металлургических производств, что сопряжено с контактом с вредными веществами 1-го и 2-го класса опасности. Во многом это обусловленною необходимостью иметь заработок, отсутствием возможностей получить более благоприятные альтернативы в выборе профессии и места работы.
На текстильном производствах Ивановской области, где работают в основном женщины, уровни шума, запыленности, освещения в цехах в 36% исследований значительно превосходят допустимые санитарные нормы.
Совет
В целом 28,4% работающих в текстильной промышленности трудятся в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.
Данные обследований Государственной санитарно-эпидемиологической службы РФ вторят результатам проверок Федеральной инспекции труда. Повседневной практикой является нарушение норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей в сельском хозяйстве, строительстве, промышленности строительных материалов, машиностроении.
Особенно сельское хозяйство остается массовым ареалом тяжелого женского труда. В этой отрасли самый высокий удельный вес женщин, занятых тяжелым физическим трудом: уровень механизации ручного труда составляет не более 40% (как правило, только 25-35%), а в последние годы продолжает неуклонно снижаться за счет полного износа технического оборудования.6
