Пример анкеты мотивации труда персонала

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Обратите внимание

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

• Что нужно улучшить в компании?
• Как вы оценивайте саму фирму?
• Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

• Устраивает ли вас заработная плата?
• Устраивает ли отношение начальника?
• Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

• Насколько для вас важен уровень заработной платы?
• Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
• Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций.

А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников.

Важно

В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник.

Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

Для HR-специалистов → Мотивация персонала и как ее повысить.Часть первая

Согласно исследованию Bersin & Associates, мировой рынок в области мотивации персонала насчитывает 46 миллиардов долларов. Компании тратят 1-2% своего фонда заработной платы на поощрение сотрудников.

И на это есть причины. В компаниях (это доказывает анкетирование сотрудников), где сотрудники чувствуют, что их ценят, производительность выше и количество желающих уйти по собственному желанию ниже на 31%,а мотивация персонала выше.

Это означает, что выбор правильного способа «награждения» персонала и отдельных его представителей является жизненно важным стратегическим решением компании .

Так какое поощрение, мотивация персонала лучше всего? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, что в принципе мотивирует персонал и что им нужно для того, чтобы выполнять свою работу идеально.

Мотивация персонала. Что нужно сотрудникам?

Мотивация для персонала — это  признание. Для сотрудников и персонала компании признание — это не то что они хотели бы получить, а то, что им жизненно необходимо. В этом и заключается мотивация труда персонала.

Согласно пирамиде потребностей Маслоу, высшими психологическими потребностями человека являются потребность в признании и ощущении себя частью общности.

Совет

Признание, поощрение и благодарность, как раз и способствуют удовлетворению этих потребностей и мотивации персонала, особенно, когда их ценят сослуживцы или коллеги по отделу.

Даже наиболее мотивированные и увлеченные сотрудники нуждаются в регулярном признании и вознаграждении, чтобы не терять свою внутреннюю мотивацию.

Метод оценки мотивации персонала

Как понять, чувствуют ли сотрудники, что их работа ценится?

Вы можете проводить анкетирование персонала, используя образцы анкет, — это отличный способ получить актуальную информацию о том, что влияет на их самочувствие и удовлетворенность работой.

Самое главное, что бы вопросы были несложные и прямые, в этом случае сотрудникам будет проще на них отвечать.

Вот примеры вопросов для опроса, которые можно задать сотрудникам:

Образцы анкет и шаблонов удовлетворенности сотрудников:

Изучение карьерных ожиданий

Время заполнения — 4 минуты, количество вопросов — 20

Пример вопроса из анкеты:

Изучение степени удовлетворенности персонала организации N

Количество вопросов — 20, время заполнения — 5 минут

Пример вопросов из анкеты:

Часто вы можете не догадываться, что в коллективе испытывают недостаток признания, но, дав возможность заполнить анкету сотрудникам, можно изменить эту ситуацию.

И еще один важный момент. Независимо от полученной информации, не оставляйте её без внимания, выделите время на ее обработку, разработку плана действий по разрешению узких мест и не откладывайте в долгий ящик реализацию этого плана.

Мотивация персонала и признание

Благодарность или признание?

Признание за хорошо выполненную работу может быть выражено разными способами, в виде благодарности, поощрения, вознаграждения и бонусов.

Вы можете сделать выразить благодарность публично или сделать это индивидуально. Даже искреннее «спасибо» или записка с благодарностью улучшит настроение и повысит продуктивность вашего сотрудника.

Как правильно признавать заслуги сотрудника?

• делайте это оперативно: не ждите слишком долго, чтобы вознаградить вашего сотрудника за хорошую работу;
• поощряйте конкретные, повторяющиеся действия или поступки: дайте четко понять, за что сотрудник получил вознаграждение, так чтобы другие сотрудники знали к чему стремиться;
• признавайте заслуги сотрудников за определенный период, например за первый квартал или за март;
• связывайте достижения с более крупными целями: дайте понять сотруднику, почему именно эти действия и поступки были отмечены, каким образом они помогают добиться бОльших целей и почему это важно.

Мотивация персонала и деньги

Деньги или другие вознаграждения?

Почему бы не выдавать денежные вознаграждения, тогда люди смогут купить то, что захотят?

Это неправильный вывод.

Несмотря на то, что денежное поощрение имеет конкретную материальную ценность, оно проигрывает другим видам вознаграждения, потому что не воспринимается как предмет гордости или трофей.

Ты не можешь похвастаться им, оно вызывает меньше восхищения среди коллег — чаще этой информацией не принято делиться.

Большинство людей тратит этот дополнительных доход на погашение кредита или другие текущие расходы (эти выводы основаны на анкетах сотрудников).

Сравните денежное вознаграждение, например, с оплаченным путешествием, которое сотрудники будут обсуждать со своими коллегами до и после самой поездки.

С точки зрения психологии у денег как таковых отсутствует определенный образ в нашем сознании, а нам в большей степени свойственно хранить в памяти более образные вещи или явления, например ужин с коллегами или концерт, билеты на который сотрудник получил в качестве поощрения своих заслуг.

А какими способами ещё эффективно мотивировать работников и как проводить анкетирование сотрудников узнаем во второй части статьи.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Проект на тему «Мотивация работников»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение

«Екатеринбургский энергетический техникума»

НАЗВАНИЕ ПРОЕКТА:

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИИ РАБОТНИКОВ Энергопредприятия

НОМИНАЦИЯ: энергетика

г. Екатеринбург

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это побуждение, заставляющее человека действовать определенным образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность.

Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для достижения целей организации, которые должны подкрепляться реализацией личных целей людей. Ведь у каждого человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки.

Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия.

Для проведения опроса была разработана анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы. Анкета приведена в Приложении А.

Анкетирование проводилось в филиале энергопредприятия. В филиале работают 43 человека, в опросе приняли участие 22 работника из различных подразделений (см. Приложение Б). Анкетирование проводилось 6 мая 2015 года.

Цель проведения анкетирования — оценить уровень существующей системы мотивации.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ

На основании анкетирования было выявлено, что работа  в данной организации  нравится всем, но 9 % опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы, а 64% удовлетворены частично и 27% полностью удовлетворены своей заработной платой. Уровень заработной платы является определяющим фактором у 63,3 % опрошенных. Диаграмма степени удовлетворенности уровнем заработной платы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Степень удовлетворенности уровнем заработной платы

66 % опрошенных считают, что выполняемый объем работ должен оплачиваться более высоко и только 34 % — считают, что объем выполняемой работы соответствует уровню заработной платы. Соответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Соответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы

Обратите внимание

У подавляющего большинства  респондентов завышенные потребности, и  они   не привыкли довольствоваться только заработной платой.

Среди опрошенных — 63,6 % стремятся к повышению своей квалификации и заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере; 45,4 % опрошенных стремятся к карьерному росту и ясно понимают, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения.

Диаграмма  факторов, наиболее значимых для участников  анкетирования  на текущий момент, представлена на рисунке 3.

В список были включены следующие, наиболее распространенные критерии. Было предложено выбрать из нижеприведенного списка пять факторов:

    — возможность реализовать свои  навыки и знания;
    — конкурентоспособность компании;
    — стабильность, надежность компании;    — финансовая мотивация  сотрудников;
    — возможность сделать карьеру,  продвинуться;
    — коллектив, психологическая атмосфера;
    — уважение со стороны руководства;
    — свободный доступ к необходимой  информации;
    — укомплектованность рабочего места,  общий комфорт;
— близость к дому.

С большим  отрывом  лидирует «коллектив, психологическая атмосфера», что подтверждает тезис «Приходим  мы в компанию, а работаем с людьми», также как и обратный тезис «Нанимаем специалиста, а работаем с человеком».

Этот фактор выбрало подавляющее большинство – 68 % респондентов; «стабильность, надежность компании» важна для 58 % опрошенных; «возможность  реализовать свои навыки и знания»  и «финансовая мотивация сотрудников» важны для 63,6 % человек.

«возможность сделать карьеру, продвинуться» — 45,4 %; менее важными  мотивационными факторами являются: «уважение со стороны руководства»- 43%; «конкурентоспособность компании» — 42 %; «укомплектованность рабочего места, общий комфорт» — 35 %;    наименее  значимыми факторами являются «свободный доступ к необходимой информации» — 18%; «близость к дому»- 6 %.

Рисунок 3 – Диаграмма  факторов, наиболее значимых для работников в настоящий момент

Анализируя  полученные результаты, было выявлено, что  система  мотивации  труда  сотрудников на данном предприятии  достаточно совершенна. Все респонденты четко понимают, что под системой поощрения подразумевается наличие четко прописанных правил, разъясняющих, какое поведение поощряется, награждается, приветствуется.

Важно

Под системой наказания – правила, разъясняющие, чего делать нельзя, способы контроля исполнения, последующее наказание. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются чаще всего система прямой материальной мотивации и система косвенной материальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность.

Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п. Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику.

Соцпакет предоставляется работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. В систему косвенной материальной мотивации включены: медицинская страховка (обязательное и добровольное медицинское страхование), оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д.

Однако на таком современном предприятии этого явно недостаточно. Необходима продуманная система и морального стимулирования работников, учитывающая результаты труда каждого в зависимости от количества и качества труда. Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей

Результаты  опроса работников показали, что в пользу морального поощрения высказалось 90 % опрошенных.

     Общая картина  показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с данным работодателем, однако большинству работников не понятна взаимная увязка объема выполняемых работ с   уровнем заработной платы, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Образование работников соответствует  профилю организации, однако более половины опрошенных  хотят повышать свой профессиональный уровень. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности.

Совет

Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Для руководства организации это серьезный повод задуматься о возможности получения работниками дополнительного образования, как одной из форм поощрения.

Очень важно использовать на предприятии систему нематериального стимулирования.

В качестве стимулов нематериального мотивирования предлагаем использовать следующие факторы: создание благоприятного психологического климата в коллективе; поощрение различными дипломами; предоставление новых возможностей (карьерный рост); гибкий график рабочего времени (проектная система работы); приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте; предоставление места для парковки автомобиля; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; устная или письменная благодарность за эффективную работу; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; размещение результатов работы и фотографий лучших сотрудников на специальном информационном стенде предприятия, где все сотрудники имеют возможность их видеть; издание буклетов о предприятии с размещением фотографий лучших сотрудников; проведение корпоративных праздников; подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации является дополнением к системе оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассматриваются функции и задачи управления энергопредприятием.

Непосредственно управление производством осуществляется на основе планирования (целеполагания), организации работ (распорядительства), координации, мотивации труда, контроля за исполнением решений и регулирования хода производства.

Производственные подразделения действуют и развиваются в соответствии с определенными целями, т. е. побуждающими мотивами производства, обусловливающими характер и системную упорядоченность деятельности коллективов каждого из них.

Для организации в целом характерна основная (стратегическая, глобальная) цель, определяющая направленность ее функционирования в соответствии с выбранным или установленным объемом выпуска и качеством продукции. Реализация указанной цели требует четкого определения коллективам подразделений конкретных задач, а также соответствующих ресурсов, мероприятий для их выполнения.

Для совершенствования системы мотивации работников можно рекомендовать более эффективно использовать нематериальные способы мотивации работников.

Это будет способствовать более эффективному и продуктивному производству на предприятии.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Обратите внимание

1Бажин, И. И. Информационные системы менеджмента [Текст] — М. : ГУ-ВЖЭ, 2010. — 219 с. — ISBN 978-5-7698-7252-8.

2 Герчикова,  И. Н. Менеджмент: учебник для вузов [Текст] / И. Н. Герчикова — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 499 с. — ISBN 978-5-7695-4527-6.

3 Гладков, И. С. Менеджмент: учебное пособие [Текст] / И. С. Гладков. – М. : Дашков и К', 2011. — 311 с. — ISBN 978-5-5780-5341-9.

4 Драчева, Е. Л., Юликов, Л. И. Менеджмент [Текст] – М. : Изд. центр «Академия», 2014. — 279 с. — ISBN 978-5-7695-4527-6.

5 Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник [Текст] / Г. Б. Казначевская.
— 4-е изд., ᴨерераб. и доп. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 347 с. — ISBN 978-5-1358-3791-6.

6 Кузнецов, Ю. В., Подлесных, В. Н. Основы менеджмента: Учебное пособие [Текст] / Ю. В. Кузнецов. — СПб. : ИНФРА. — 2012. — 356 с.- ISBN 5-07-8978-9

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника

Как отвечать на вопросы данной анкеты?

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов вас не устраивает, напишите ваш ответ сами в варианте «другое». Большое спасибо за сотрудничество!

1. Ваша позиция в организации: 1) менеджер 2) служащий 3) рабочий

2.

Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? Лет

5.

Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете Дать один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6. Другое (что именно?)

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1. «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».

2. «В своей работе я — полный_ хозяин».

3. «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».

4. «Я — ценный, незаменимый для организации работник.

5. «Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое (что именно?)

7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или дев варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6. Другое (что именно?)

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации.

При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужна для организации.

5. Другое (что именно?).

6. При всех случаях я предпочел (предпочла} бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9.

Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за май трудовой вклад а общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

   6) Другое (что именно?)

   .

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке : поставьте значок » * » в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

1. Очень важно	2. Не очень важно	3. Совсем не важно
1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии
2) Доплаты за квалификацию
3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
4) Социальные выплаты и льготы, пособия
5) Доходы от капитала, акций
6) Любые дополнительные приработки
7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности
Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п.
9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

   5) Другое (что именно ?)

   .

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6. Другое (что именно?)

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».

2. «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

3. «Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».

4. «Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

5. «Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих».

   6) Другое (что именно?)

   .

14. Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

6. Другое (что именно?)

15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу.

Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6. Другое (что именно?)

16.

Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

6. Другое (что именно?)

17.

Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Другое (что именно?)

7. Скорее всего я просто уйду из этой организации.

18.1.

Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?

Можете дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Другое (что именно?).

7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2.

Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только За самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9. Другое (что именно?).

Идентификация типов трудовой мотивации

Обозначение кодов: ЛЮ – люмпенизированный тип; ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип.

Система мотивации персонала в магазине. Примеры и инструкция по разработке эффективной системы мотивации

Большинство руководителей рано или поздно задаются вопросами о мотивации персонала. Что вдохновляет людей побеждать на работе? Какие профессиональные и личные цели преследует каждый сотрудник? И насколько это важно для построения эффективной работы?

Содержание:

1. Когда нужна система мотивации персонала в организации
2. Реальные примеры систем мотивации персонала
3. Пошаговая инструкция по разработке системы мотивации персонала
4. Распространенные ошибки при разработке системы мотивации персонала

Опыт компаний показывает, что грамотный подход к системе мотивации с учетом потребностей персонала помогает повысить эффективность работы. В этом материале мы поговорим о различных методах мотивации персонала и поможем понять, как разработать наиболее эффективную систему мотивации.

Когда нужна система мотивации персонала в организации

Что мотивирует персонал качественно выполнять свою работу? К таким факторам относят: любовь к своей профессии; желание извлечь максимальный заработок; осознание важности своей работы для коллектива. Почему это важно?

Одна компания отметила у себя массовое увольнение сотрудников. Чтобы сократить «текучку» руководством было принято решение повысить зарплату. В результате, «текучка» стала ниже, но эффективность работы осталась прежней. Чтобы разобраться, в чем причина, было принято решение провести опрос среди сотрудников.

Большинство ответов звучали так: «Я работаю ради денег», «Никто не замечает мой вклад в развитие компании», «Как бы я не выкладывался, это вряд ли кто-то оценит». Тогда после опроса стало ясно, что в магазине нет проблем с материальной мотивацией, а вот с нематериальной мотивацией все далеко неблагополучно.

Важно

Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря такой системе сотрудники будут не только довольны своим заработком, но и начнут чувствовать себя нужными и ценными для компании кадрами.

Мотивация и стимулирование персонала должны разрабатываться индивидуально для каждой компании с учетом ее сферы деятельности, стратегических целей и корпоративной культуры. Более того, способы мотивации персонала индивидуальны для каждого. Чтобы выбрать оптимальный, нужно учитывать тип личности работника, его темперамент, особенности характера и стремления.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании.

Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.
Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.

Ру бесплатно!>>>

Как только вы замечаете в работе коллектива какие-то проблемы, ваша задача — найти первостепенную причину. Рассмотрим на реальных примерах, как это происходило в других компаниях. 

Реальные примеры систем мотивации персонала

Рассмотрим, какие меры были предприняты, чтобы стала выше мотивация персонала. Примеры взяты из реальной жизни различных зарубежных и российских компаний.  

Пример №1. Повышение эффективности и лояльности персонала

Инвестиционной компании «СКМ Групп» было необходимо повысить эффективность и лояльность к компании среди персонала. 

В результате для достижения цели было решено использовать следующие виды мотивации: 

1. Повышение заработной платы по результатам работы;
2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов;
3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией;
4. Оплата путевок;
5. KPI;
6. Регулярное проведение корпоративов;
7. Спортивные мероприятия и соревнования.

Качественный тест на мотивацию персонала и его разновидности

Тест на мотивацию персонала является одним из методов узнать желания коллектива. Стимулирование, или мотивация, является областью, которая постоянно изучается в психологии. Слово «мотивация» пришло к нам из Греции и переводится как «стимулирование».

Стимулировать людей, работающих в одной организации, является основной функцией любого директора или менеджера. Мотивировать, или влиять на подчиненных, — это сложное занятие, требующее психологически правильного подхода.

Совет

Чтобы узнать желания и направленность людей, на предприятиях применяются различные методики в виде анкет, тестов, опросников.

Проходя такие задания, люди отвечают на вопросы, которые касаются лично их мнения; далее руководитель обрабатывает ответы и, подведя итоги, может подобрать правильный подход к каждому сотруднику исходя из его теста.

Современный взгляд на проблему

Современное определение мотивации можно расшифровать как самостоятельный выбор, который человек определяет для себя на рабочем месте, при этом правильная мотивация должна помогать хорошо выполнять свои обязанности.
Мотивация труда существует на каждом предприятии, проводится руководящим персоналом. Главной целью таких работ ставится удовлетворение всех потребностей людей, работающих у них.

Разновидности стимулирования

Среди видов стимулирования труда можно выделить социальные мотивы и биологические.

1. Биологические: естественные потребности — есть, пить, спать, отдыхать.
2. Социальные: характерны существованию в жизни и на работе. Определенные показатели — это самовыражение в своем труде, потребность находиться в обществе, в одном коллективе с людьми, умение зарабатывать деньги и обеспечивать себя благами, удовлетворять свои желания и находиться в стабильности.

Из всего перечисленного главным в наше время является денежное мотивирование. Заработная плата, как известно, может состоять из оклада, надбавок, премий, материальной помощи.

Чтобы получать высокую заработную плату, необходимо работать сверхурочно, доказывать руководителям свои знания и умение работать хорошо.

При достижении определенных успехов человек может себе позволить больше удовольствий и новые приобретения.

Также на работе существует ряд нематериальных стимуляторов, ими могут быть: страхование жизни и здоровья, обслуживание медикаментами и оплата лечения, бесплатное питание, льготы по оплате транспортных услуг, возможное улучшение условий рабочего места.

Одним из важных пунктов является определение типа трудовых мотивов. Чтобы определить тип работника, необходимо провести тестовое задание. Проведя такой тест, можно выявить определенные мотивы, заставляющие ходить на службу.

Тесты составляются согласно организации процесса труда на фирме. Тест состоит из вопросов по заработной плате, по качеству условий труда, о чувствах, возникающих у человека в отношении роста или упадка на фирме.

Данные вопросы имеют варианты ответов, которые сотруднику необходимо выбрать. Сетка ответов формирует в будущем мнение о человеке, его отношении к занимаемой должности и зарплате.

Еще существуют тесты в виде вопросов: вопрос задается один для всех, сотрудники пишут свой ответ. Вопросы могут быть такого плана:

• какие сегменты производства нужно улучшить;
• виды нововведений на производстве;
• ваше мнение о коллективной работе нашей фирмы.

Такие вопросы попадают под изучение руководителей предприятия, и на их основании делаются выводы или вносятся инновации в общую работу.

Анкеты для определения мотивации

Анкета — это определенный вид опроса, который выполняется работником самостоятельно, на добровольных началах и по определенным правилам. Составляющими анкеты являются вопросы по заданной тематике с вариантами ответов, вам необходимо выбрать один или несколько предложенных вариантов.

Часто в анкете используются вопросы с вариантами ответов «да» или «нет»; такая постановка вопроса и легкость помогают руководству организации сделать обобщающие выводы исходя из ответов.

Для проведения опросов на рабочих местах существует целый комплекс разработанных методик, которые помогут менеджерам определить уровень их персонала.

Рассмотрим некоторые из них:

1. Анкета для стимулирования персонала. Чтобы понять направленности мыслей работника по отношению к выполняемому труду, анкеты составляются таким образом: задается вопрос, и по шкале от 1 до 5 необходимо определить свою удовлетворенность по данной теме. Например: довольны ли вы своей зарплатой? устраивает вас режим рабочего времени? получаете ли удовольствие от выполняемых заданий? После сдачи ответов можно по проставленным баллам определить удовлетворенность сотрудника, также рассмотреть вопросы, по которым он проставил маленькое количество баллов.
2. Анкета по определению мотивации людей составляется исходя из основных факторов жизни. Задаются вопросы по типу: важна ли вам потребность в реализации себя? необходимо ли вам получать высокую зарплату? насколько важны для вас условия проживания? для вас очень важно уважение коллег? следите ли вы за защитой своего здоровья и жизни? Напротив каждого вопроса вы проставляете цифру по шкале ранга значимости в вашей судьбе таких аспектов. По ответам легко выявить главные аспекты жизнедеятельности и цели человека в жизни.
3. Опросник благодарности или поощрения сотрудника: такая анкета определения типа трудовой мотивации работника покажет вам отношение и желание человека хорошо работать и получать поощрение за свой труд. Вопросы задаются, а ответы ставятся «да» или «нет». Вопросы могут быть такого плана, как в следующем примере. При выполнении заданий качественно, быстро и правильно как поощряет вас ваше руководство: премией, окладом, предложением вакантной должности, предложением сверхурочного труда или подработки, благодарностью от директора, грамотой, отгулом, фотографией на доске почета, предоставлением билетов на развлекательные мероприятия, оплатой страховки и др. Сотруднику следует ответом «да» определить выраженность похвалы лично для него.

Изучив такую анкету, можно будет сделать вывод по поводу такого сотрудника и стимулировать его работу.

Другие разновидности опросов

1. Анкета факторов по отношению к выполнению трудовых обязанностей. В состав включаются вопросы относительно рабочего места, например: устраивают ли вас условия работы? размер заработной платы? высокая ли для вас степень ответственности за предметы или услуги на рабочем месте? Все вопросы составляются исходя из направления работы производства.

   Рядом с этими вопросами работник проставляет свой ранг удовлетворенности от одного до пяти, также можно проставить ранг неудовлетворенности по тем или иным вопросам. Проведя такой опросник, вы с легкостью поймете мотивы работника по отношению к своим обязанностям.

2. Опросник проводится для персонала фирмы на общих основаниях.

   Такой опросник довольно прост и состоит из примитивных вопросов о себе. В него входят личные данные работника, образование, адрес, телефон, общие интересы, интересна ли его работа, как он относится к должности, зарплате, хочет ли развиваться, учиться.

   Такие вопросы в целом будут выглядеть как дополнительная информация о работнике, но на самом деле анкета содержит вопросы по занимаемой должности. Пройдя такое анкетирование, работники свободно будут отвечать на поставленные вопросы и не заметят хитрых вопросиков, которые и раскроют их.

Итак, определены самые простые и обобщающие методы проведения опросов на предприятии.

Используя такие тесты на стимулирование коллектива, руководителям можно сделать выводы по поводу отношения подчиненных к своей работе. Чтобы безошибочно определить влияния, которые движут людьми, существует множество тестов, анкет, анализов, методик.

Обратите внимание

С помощью них довольно просто выявить все положительные и отрицательные стороны сотрудника и рабочего места. Сотрудники проставят ответы и сами дадут подсказку по поводу влияния на подходы и мотивацию для качественного труда.

Аудит мотивации работников

Copiright@АрКаДа-Центр 2007-2011: Главная   Рћ компани蠠Услуги  РЎС‚ать蠠Семинары  РљРѕРЅС‚акты   Карта сайта   * E-mail:arkadacentre@yandex.ru       8(916) 524-77-54
г.Москва, ул. Кржижановского, д.20/30

Правовой сайт: https://viplawyer.ru/