Аутстаффинг персонала — что это такое, цены, правовое регулирование в россии

Правовое регулирование аустаффиннга

Федеральным законом №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014 года, предусмотрены ряд важных поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»  и Трудовой кодекс РФ.

Данные поправки относятся к правовому регулированию аутстаффинга и вступают в силу 01 января 2016 года.

Рассмотрим, что ждет российские компании с 01 января 2016 года.

В первую очередь, необходимо отметить, что указанным законом вносится в Трудовой кодекс новая статья 56.1 о запрещении заемного труда.

Обратите внимание

При этом под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Кроме того, ТК РФ пополнен новой главой 53.

1 об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Исходя их этого, в практических целях необходимо провести четкую грань между заемным трудом, который с 01.01.

2016 года запрещен, и договором о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.

Руководствуясь нормами указанного закона, можно сделать вывод, что договор о предоставлении труда  работника (персонала) отличает от заемного труда то, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением, для его заключения требуется согласие работника.

Кроме того, его отличает временность направления на работу к другому работодателю, специальный субъект, которые вправе выступать исполнителем по договору.

Кто же вправе заключать подобные договоры?

1) частные агентства занятости;

2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

При этом частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации, к ним предъявляются следующие требования:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей; Важно

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа  работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

5) юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы.

Кроме того, закон устанавливает ограничения относительно лиц, которые вправе быть принимающей стороной.

В случае заключения договора не частным агентством занятости принимающей стороной может быть только юридическое лицо – сторона акционерного соглашения или аффилированное лицо.

В случае заключения такого договора частным агентством занятости принимающей стороной могут быть следующие лица:

— физические лица, не являющиеся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

— ИП или юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы или для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства  отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать подобные договоры также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров. Например, для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу и т.д. Совет

Договор о предоставлении труда работников (персонала) представляет собой договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

Таким образом, в случае предоставления труда работников другому работодателю заключаются 2 договора:

— трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем иного лица;

— договор о предоставлении труда работника (персонала);

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Соответственно работник не заключает трудовой договор с принимающей стороной.

В указанном случае частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Оно также обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Также установлены особенности расследования несчастного случая, происшедшего с работником, временно направленным к другому работодателю — в состав комиссии должен входить представитель работодателя, направившего этого работника.

Важным изменением является установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя — направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Также серьезным изменением требованием относительно выплаты работнику компенсаций исходя  из условий его фактического места работы, а не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, направляющая сторона уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Обратите внимание

При этом новая глава Трудового кодекса РФ не устанавливает особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, такие требования могут быть установлены федеральным законом, который пока не принят.

Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для временных работ превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Необходимо также отметить, что согласно указанному закону обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Однако закон не устанавливает последствия невключения данного условия в договор: будет ли признан такой договор незаключенным?

Кроме того, не допускается направление работников к другому работодателю в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

4) выполнения на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, если работников направляет частное агентство занятости;

5) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, если работников направляет частное агентство занятости;

6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ, если работников направляет частное агентство занятости; Важно

7) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания, если работников направляет частное агентство занятости.

Однако закон также не устанавливает последствия заключения подобного договора в обход  ограничениям. Вместе с тем, по мнению автора, во избежание ответственности направляющей стороны необходимо включить в договор условие о том, что принимающая сторона не заключает договор в данных целях, в данном случае направляющая сторона может быть признана добросовестным контрагентом.

Считаем необходимым, также провести разграничение между аустаффингом по договору о предоставлении труда работников и переводом к другому работодателю, а также аутсорсингом по договору подряда или оказания услуг.

Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала является то, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают, соответственно он не выплачивает заработную плату, страховые взносы и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника, а основной смысл перевода работника в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются и возникают отношения с новым работодателем, который и оплачивает страховые взносы, заработную плату и несет иные обязанности, предусмотренные для работодателей.

В случае же оказания услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда (например, юридического, или бухгалтерского, или IT аутсорсинга) для заказчика имеет значение результат или процесс оказания услуги, а наем работника, его отличает отсутствие режима рабочего времени, не имеет значения личность непосредственного исполнителя (это может быть любой работник исполнителя), фактическим местом работы работника остается место работы исполнителя.  Таким образом, заключение подобного гражданского договора оказания услуг или выполнения работ возможно без учета ограничений, установленных для договора о предоставлении труда работников (или аутстаффинга).

Подробнее об услугах юристов по защите работодателя в спорах с работниками читайте здесь. Мы оказываем услуги также по комплексному юридическому сопровождению бизнеса: без почасовой оплаты, разные виды оплаты (разовые платежи или абонентская плата), «живое» общение с юристом, выезды юриста в офис. Ознакомиться с условиями оказания услуги по юридическому обслуживанию бизнеса можно здесь. Требуется консультация юриста? Позвоните нам по телефону 8 (495) 223-48-91 или оставьте заявку на сайте, мы с вами свяжемся в ближайшее время и ответим на все ваши вопросы! Консультация юриста бесплатная!

Аутстаффинг персонала в России: запрет с 2016 года, суть, преимущества, недостатки, перспективы развития

Для любого субъекта предпринимательства одним из ценнейших ресурсов является человеческий капитал, то есть штат сотрудников. Именно поэтому его содержание – весьма значимая статья расходов средств. Эффективным инструментом их сокращения является аутстаффинг персонала – услуга относительно новая для России, но уже активно развивающаяся.

Оглавление: 1. Определение понятия аутстаффинга 2. Отличие от аутсорсинга 3. Государственное регулирование аутстаффинга 4. Схема аутстаффинга штатных единиц 5. Случаи применения аутстаффинга персонала 6. Сферы использования аутстаффинга 7. Аккредитация частных агентств занятости 8. Предоставляемые услуги аутстаффинга 9. Форма договора аутстаффинга 10. Ограничения применения аутстаффинга 11. Преимущества и недостатки аутстаффинга для клиентов 12. Признаки добросовестных провайдеров 13. Преимущества и недостатки аутстаффинга для работников 14. Особенности российского аутстаффинга 15. Стоимость услуги аутстаффинга

Иностранное и пока еще непривычное для россиян понятие outstaffing означает процесс вывода персонала или отдельных сотрудников за штат институциональной единицы посредством определенного комплекса мер со стороны третьего лица – компании-аутстаффера.

По сути, работники трудятся под контролем администрации той компании, что обратилась за этой услугой, и получают зарплату, но официально числятся в штате компании-посредника, то есть аутстаффера.

Оutstaffing применяется, в первую очередь, для оптимизации налогообложения.

Отличие от аутсорсинга

Главное отличие этих двух концепций заключается в длительности и частоте каждой.

Так, характер аутстаффинга – разовый, эпизодический, найм сотрудников, которые будут выполнять отдельные операции, и отношения с ними кратковременные.

Услуги аутсорсинга предоставляются в долгосрочном периоде, подбираемые специалисты имеют высокую квалификацию для контроля какого-либо участка бизнеса (финансового отдела, контактного центра и так далее) целиком.

Государственное регулирование аутстаффинга

До 2016 года ситуацию с государственным регулированием аутстаффинга можно было назвать плачевной. К подобному виду трудовых взаимоотношений между сторонами российское законодательство готово не было:

• в ТК РФ длительное время отсутствовала дефиниция;
• в нормативных актах отсутствовали разрешение или запрет подобной деятельности;
• не были прописаны права и обязательства участников сделки, а также государственных исполнительных органов, ввиду чего возможности последних защитить права трудящихся и обеспечить государственные интересы ограничивались.

В прошлом году ситуация изменилась. 1 января в главу 56.1. ТК РФ было внесено определение заемного труда и его вето. Впрочем, это не подразумевало запрет аутстаффинга в России, как подумали многие.

Тремя главами ранее была дана дефиниция «частные агентства занятости» и официально разрешено составлять договора о предоставлении работников (или аутстаффинговые соглашения).

С точки зрения гражданского права, оно является документальным подтверждением факта оказания услуг и регулируется гл. 39 ГК.

Бизнесу также был присвоен код по ОКВЭД — 74.50.01. .

Схема аутстаффинга штатных единиц

Общепринятые трудовые взаимоотношения выглядят так: работодатель – работник, и оформляются трудовым договором. Первый ведет различные учеты, оплачивает труд и контактирует с госструктурами, а второй выполняет свои обязанности согласно должностной инструкции.

При аутстаффинге промежуточным звеном между первым и вторым становится аккредитованный государством посредник. Компания-работодатель является для него клиентом, отношения с которым подтверждаются договором.

Согласно бумаге, все вышеописанные обязательства работодателя перед работниками делегируются провайдеру за фиксированную ежемесячную плату.

Совет

Тот, в свою очередь, набирает штатных единиц, заключает с ними трудовой договор, вменяющий им привычный трудовые обязанности.

Между клиентом и провайдером периодически оформляются акты, отражающие факт предоставления работников и фиксирующие отработанное ими время.

Случаи применения аутстаффинга персонала

Из дефиниции, а также схемы аутстаффинга исходит, что к нему целесообразно прибегать:

• при необходимости легального снижения расходов на зарплату и сопутствующих налогов;
• при желании избавиться от бремени содержания штата и усовершенствовать делопроизводство;
• при нежелании знакомства с нюансами трудовых нормативных актов;
• если требуется привлечение граждан других государств, но отсутствует время и желание изучать постулаты миграционного законодательства;
• если требуется найм высококвалифицированного специалиста из другого субъекта РФ, но возможность открытия представительства или филиала там отсутствует;
• когда необходимо увеличение штатных единиц, но организация находится на УСН;
• при нежелании трудоустраивать работников на испытательном сроке.

Сферы использования аутстаффинга

Наибольшее распространение аутстаффинг получил в:

• строительной, ремонтной и монтажной сферах;
• клининге;
• логистике;
• складировании;
• торговле;
• пищевой промышленности.

В большинстве своем, работодатели заинтересованы во внештатных водителях, низкоквалифицированном рабочем персонале, работниках гостиничного бизнеса, экономистах. Меньше востребованы программисты и управленцы.

Аккредитация частных агентств занятости

С 2016 г. предоставлять подобные услуги могут исключительно аффилированные субъекты и частные агентства занятости.

Во втором случае говорится об аккредитованном государством в качестве частного агентства занятости юрлице.

Подтверждением прохождения аккредитации является лицензия, а также место в реестре Федеральной службы по труду и занятости (Роструда).

Последнее можно посмотреть при переходе на официальный портал госструктуры. На эти два аспекта следует обращать особое внимание при обращении к провайдеру.

Все нюансы аккредитации изложены в Постановлении Правительства России № 1165. Так, для ее прохождения претендентам предписывается соответствовать таким требованиям Роструда:

• иметь минимум 1 млн. рублей в качестве уставного фонда;
• не иметь задолженностей по налоговым выплатам и прочим бюджетным взносам;
• возглавлять агентство должен профильный HR-специалист без судимостей с двухлетним опытом работы в трудоустройстве и трехлетним — в кадровой сфере;

Для получения лицензии следует составить заявление и предоставить его вместе с пакетом других документов в Роструд.

Требуемые документы:

• нотариально заверенная копия учредительных документов;
• подтверждение наличия уставного капитала в требуемом размере;
• паспорт директора;
• приказ о назначении руководителя, заверенный печатью организации;
• подтверждение наличия у административной единицы высшего образования;
• заверенная печатью копия трудовой книжки директора;
• подтверждение отсутствия у него судимости.

После проверки правильности и комплектности пакета, сотрудниками Роструда принимается решение. Оно может быть, как положительное (после него следует внесение в реестр аккредитованных лиц), так и отрицательное (заявителю присылается письменное уведомление с указанием причины).

Предоставляемые услуги аутстаффинга

В стандартный комплекс представляемых провайдерами услуг входит:

• Трудовое оформление граждан;
• Заполнение отчетности и HR;
• Начисление и уплата налогов и сборов;
• Погашение денежных обязательств перед сотрудниками;
• Улаживание конфликтных рабочих ситуаций;
• Инструктажи по ТБ.

Отдельно осуществляется аутстаффинг иностранных граждан, поскольку это – достаточно кропотливый процесс, в котором важен полный порядок в документах и расчетах с бюджетом.

За дополнительную плату провайдер может открыть банковские счета для оплаты работы сотрудникам, если этого не было сделано ранее.

Форма договора аутстаффинга

Типовой документ об оказании подобных услуг содержит следующие разделы:

1. Предмет;
2. Обязанности, права и ответственность участников;
3. Условия предоставления сотрудников;
4. Стоимость и схему расчетов;
5. Действия при форс-мажоре;
6. Подтверждение конфиденциальности;
7. Механизм разрешения споров;
8. Причины изменения или расторжения договора;
9. Приложения (обычно в качестве них идет ежемесячный акт оказания аутстаффинговых услуг).

Ограничения применения аутстаффинга

Несмотря на кажущуюся универсальность применения аутстаффинга, он запрещен для работы:

• 1-2 классов опасности;
• экспедитором;
• на судах в качестве членов экипажа;
• на простаивающем производстве;
• в обанкротившемся субъекте предпринимательства;
• в режиме сокращенного рабочего дня, введенного для сохранения места при угрозе сокращения штата.

Также запрещено прибегать к подобной услуге для замены бастующих сотрудников.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для клиентов

Обращаясь к провайдерам, клиенты:

• получают разгрузку бухгалтерии и HR-отдела;
• могут делегировать решение всех трудовых вопросов и ведение связанных с ними экономических дел без потери качества;
• избегают временных и бюрократических проволочек, а также лишней законодательной ответственности при трудоустройстве сотрудника другой страны;
• экономят на оплате труда, налогах, за счет чего получают дополнительно высвобожденные средства, которые можно направить на развитие бизнеса;
• снижают свою налоговую нагрузку;
• за умеренную плату приобретают эффективный антикризисный инструмент;

Наибольшим недостатком подобной услуги для клиентов является вероятность обратиться в недобросовестную или подставную компанию, оказывающую услуги нелегально или не предоставляющую их вообще. Поэтому следует убедиться в надежности партнера.

Признаки добросовестных провайдеров

Критерии добросовестности аутстаффинговых агентств следующие:

• наличие документального подтверждения прохождения государственной аккредитации и нахождение в соответствующем реестре;
• функционирование более 12 месяцев;
• обязательное заключение всех требуемых договоров и предоставление их для ознакомления;
• регулярное погашение налоговых обязательств перед бюджетом.

Также можно найти компанию в соответствующем рейтинге и ознакомиться с мнениями о ней клиентов и штатных единиц.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для работников

Плюсов подобного трудоустройства для специалистов несколько:

• официальное оформление;
• получение белой зарплаты в том же размере, что и штатные работники;
• социальные отчисления для получения достоянной пенсии, оплаты больничных и отпусков;
• контроль наличия и сроков действия документов со стороны провайдера;
• уверенность и стабильность.

Минусами аутстаффинга для сотрудника можно считать более частую смену рабочего места и, как следствие, отсутствие быстрого карьерного роста, а также риск нарваться на мошенников.

Особенности российского аутстаффинга

К особенностям легализованного на территории РФ аутстаффинга относится следующее:

• договор на предоставление услуги имеет временные ограничения, которые составляют 9 месяцев;
• зарплата внештатных сотрудников не должна быть ниже штатных единиц компании-клиента;
• работнику, передающемуся на опасную или вредную работу, выплачивается компенсация;
• число передаваемых по договору сотрудников не может превышать десятой части штатной численности компании, обратившейся к провайдеру.

Стоимость услуги аутстаффинга

Цена аутстаффинга:

• рассчитывается индивидуально по заявке на предоставление персонала;
• варьируется в зависимости от региона, количества и квалификации сотрудников;
• складывается из расходов аутстаффера на погашение денежных обязательств перед работниками, уплату налогов и получаемый процент.

Таким образом, хоть данное явление и ново для отечественного рынка, но уже законодательно и документально регулируется со стороны государства посредство законодательного акта и соответствующего договора.

(262

Аутстаффинг и аутсорсинг в трудовом законодательстве РФ — Ида Тен

Более года в России действуют нормы, установленные Федеральным законом от 5 мая 2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ».

Поправки ввели полный запрет на заемный труд, но тут же регламентировали положения деятельности по предоставлению труда работников и регулировании труда таких работников в отдельных нормативных правовых актах.

Впервые была закреплена норма-дефиниция, регламентирующая заемный труд.

Согласно Трудовому кодексу (далее – ТК РФ), под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Иными словами, это фактический вывод работника за штат в целях осуществления трудовых функций у заказчика с непрекращающимся официальным трудоустройством у прежнего работодателя.

Введение новой главы в Разделе XII ТК РФ, регулирующей труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), стоит рассматривать как некую альтернативу ранее широко применяемому заемному труду, но без конкретно определенной схемы по предоставлению такого труда.

Обратите внимание

Помимо этого закон обязал заключать каждый раз новое соглашение к трудовому договору при работе в очередной компании. Скорее всего, законодатель заимствовал зарубежный опыт. Например, по данным ассоциации частных агентств занятости Нидерландов (ABU) такой вид занятости, как agency work — наиболее популярная услуга среди работодателей. К ней прибегают в 90% случаев.

По мнению специалистов, привлечение сторонних работников и фирм для выполнения определенных видов работ, которые называются аутсорсингом и аутстаффингом, удобно и даже понижает кадровые издержки.

Но немногие предприниматели, знакомы с такими терминами, тем более, что в законодательстве РФ отсутствует понятие правового института «аутсорсинг», также как и близкого к нему по правовому положению понятие «аутстаффинг».

В настоящее время оптимизация расходов стоимости издержек на содержание персонала приобретает всё большую актуальность в России.

Аутстаффинг и аутсорсинг персонала несут экономический характер и влияют на социально-экономическую ситуацию.

Увеличение затрат в производственном процессе, некоторая сложность управления значительным количеством сотрудников, а так же стремление к максимизации прибыли или минимизации издержек в своё время и повлияли на появление предложения новых услуг на рынке труда.

Слово «аутсорсинг» (outsourcing) в переводе с английского означает «предоставление внешних ресурсов».

Аутсорсинг с юридической точки зрения представляет собой услуги внешнего исполнителя – специализированной фирмы для выполнения ею определенной деятельности в пользу организации — заказчика, то есть выполнение каких-либо трудовых функций, чаще всего непрофильных для организации.

Это, например, маркетинговые исследования, рекламная деятельность, правовое обслуживание, бухгалтерское обслуживание, программное обслуживание и иное. Иными словами, заказчик покупает не труд конкретных работников, а услуги фирмы.

Аутсорсинг позволяет организации экономить издержки по заработной плате. Например, нет необходимости включать в штатное расписание должности, носящие временный и целевой характер, а также приобретать то или иное оборудование и т.д.

По такому договору компания выполняет фирме-заказчику определенные работы, а последняя должна заплатить вознаграждение за это.

Слово «аутстаффинг» (outstaffing) – в дословном переводе с английского языка означает «выведение персонала за штат».

Аутстаффинг – это форма заемного труда. В ряде стран Запада, заемный труд получил также название «лизинг персонала», сопряженный с передачей части штата работников в другую организацию. При этом происходит выведение своих работников за штат этой организации путем увольнения их в порядке перевода в другую фирму.

Например, такая форма заемного труда применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске конкретной продукции или оказании услуг определенного вида. В данном случае «за штат» выводятся работники, выполняющие работы, косвенно связанные со специализирующимся видом деятельности.

Можно выделить причины такой популярности аутстаффинга и, соответственно, его достоинства:

• снижение издержек по кадровому администрированию (данные вопросы решает провайдер, в том числе расчетами, перечислением налогов, документацией и др.)
• концентрация на основном бизнесе;
• решение разовых задач;
• невозможность своими силами в короткие сроки подобрать персонал;
• отсутствие опыта и собственного персонала;
• привлечение работников на сезонные работы без оформления в штат;
• временная замена сотрудников на период отпусков.

Итак, запрет заемного труда и возможность предоставления труда работников (персонала) другим юридическим и физическим лицам вызывает следующий вопрос: какая из форм заемного труда, применяемого в США и странах Западной Европы, должна использоваться в Российской Федерации, а вследствие этого, не выявляются ли пробелы российского законодательства в рамках одного нормативного правового акта – Трудового кодекса РФ?

Целесообразно законодательно закрепить и обозначить формы заемного труда, т.к. в настоящий момент в России сформировались все предпосылки для легального применения и использования труда заемных работников, несмотря на его законодательный запрет.

Аутстаффинг персонала

Появление новых бизнес-технологий – это потребность современной экономики и маркетинга, так как постоянно требуются новые и новые пути продвижения товаров и услуг и успешного развития на рынке.  К примеру, такой приемы как аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг персонала значительно упрощают кадровую политику предприятий и организаций,  открывая большую свободу для действий и коммуникаций.

Суть аутстаффинга персонала заключается в следующем: сотрудники, работающие в той или иной компании, выходят за рамки штатного персонала, а трудовые отношения с такими кадрами регулируются гражданско-правовым договором.

Важно

 Проще говоря, с помощью такой услуги, как аутстаффинг персонала
компания  переводит часть сотрудников в другую организацию, то есть работники трудятся на одном предприятии, а по факту числятся на другом.

Хотите узнать более подробную информацию об аутстаффинг е персонала? Тогда читайте далее.

Что такое аутстаффинг персонала?

Такое направление, как аутстаффинг персонала довольно развито во многих странах мира с развитой или развивающей экономикой, он служит обязательным или вспомогательным элементов для правильной и качественной организации деятельности предприятия.

Аутстаффинг персонала – это метод особого порядка по управлению персоналом, целью которой является оформление сотрудников компании на другую организацию в официальном порядке, хотя фактически персонал работает на прежнем месте и не испытывает по этому поводу какого-либо дискомфорта, так как его условия труда не меняются.

Если остановиться на вопросе зарождения метода аутстаффинг персонала, то таким, каким он является на данный момент, прием стал использоваться в середине двадцатого века в Америке.

Но активно применяться методика стала только в 90-е годы, когда существенным образом изменилось правовое регулирование трудовых вопросов.

Согласно новым законам на оформление необходимой документации представителям малого и среднего бизнеса приходилось тратить огромное количество времени, что, безусловно, было не выгодно.

Конечно, активное внедрение и изменение законов произошло не одним махом, а длилось около 20 лет, в том числе затронуло и нашу страну.

Таким образом, компании оказались перед выбором: тратить время, дополнительные финансы и другие ресурсы на всю эту «бумажную волокиту» с соблюдением государственных стандартов, если искать иные пути решения проблемы.

И как раз решением стал новый метод кадрового устройства — аутстаффинг персонала.

Совет

Что касается ситуации в нашей стране, то зачатки аутстаффинга персонала появились только в конце 90-х годов, когда Россия погрузилась в тяжелый экономический кризис, на сегодняшний день метод претерпел значительные изменения и усовершенствования.

Но лидером в использовании аутстаффинга на мировом рынке остается Америка, причем  в этой стране такое явление как аутстаффинг персонала закреплен и четко прописан на законодательном уровне  и имеет проверенную схему воплощения.

Согласно статистическим данным более 80% предприятий Америки используют аутстаффинг для разрешения кадровых вопросов, причем с каждым годом эта цифра только увеличивает.

Да,  российскому рынку еще расти и расти до подобных цифр, но уже сегодня можно смело говорить о том, что методика развивается и находит отклик среди современных предпринимателей.

Ведь использование аутстаффинга выгодно не только для самой компании, но, безусловно, и для сотрудников, которые пользуются социальным пакетом и  льготами, которые не смогло бы им обеспечить то предприятие на благо которого они фактически трудятся.

Выбирая между серыми схемами в кадровой политике компании и аутстаффингом персонала, самым оптимальным выбором определенно является второй метод.

Когда актуален  аутстаффинг персонала?

Оснований для внедрения в аутстаффинга персонала в кадровую политику компании может быть много. Не будем перечислять все возможные причины, так как это займет много времени, плюс ко всему очень много индивидуальных моментов, которые  могут повлиять на принятие решение компании о внедрении в свою стратегию развития такого современного приема, как аутстаффинг персонала.

Итак, основные причины использования аутстаффинга на практике:

• Нет желания или фактической возможности оформлять в свой штат сотрудников на время испытательного срока. Иными словами, многие представители рынка просто не готовы оформлять новых сотрудников пока не убедятся в действительном уровне профессионализма и необходимых навыков для работы в данной компании.
• Возможность сотрудничества с высококвалифицированными специалистами в других городах, регионах и даже странах, не открывая представительства или филиалы там.
• Уверенность в правовой защищенности в сфере управления персоналом, так как все трудности по исполнению трудового законодательства целиком и полностью ложатся на плече компании, которая предоставляет услуги аутстаффинга персонала.
• Стремление сэкономить, ведь благодаря внедрения аутстаффинга можно значительно снизить расходы на содержание одного сотрудника и получить значительную выгоду при начислении социального налог.
• Желание сократить штат сотрудников, но при этом не потерять ценные кадры.
• Предотвращение проблем, которые могут возникнуть в рамках аудитов и проверок компании и ее трудовой политики со стороны государственных служб.

Безусловно, это далеко не все обстоятельства, которые побуждают обращаться за помощью в агентство, которое предоставляет услуги аутстаффинга персонала, но одна причина остается категорически точной — аутстаффинг оказывает существенную поддержку современным представителям малого и среднего бизнеса, облегчает процесс видения кадровых вопросов и значительно упрощает жизнь компании.

Чем отличается аутстаффинг персонала от аутсорсинга?

Помимо технологии аутстаффинга персонала существует такое понятие как аутсорсинг, эти два направления кадровой политики имеют схожие черты, но не являются эквивалентными понятиями, хотя современные представители бизнеса частенько путают два направления.

Так как об аутсорсинге речь не шло, то стоит отметить, что представляет особой эта методика. Суть аутсорсинга  заключается в делегировании отдельных полномочий и фукнций компании на другую фирму или организацию. Самыми популярными сферами для применения аутсорсинга является бухгалтерия, правовое обеспечение, кадровое управление, программирование и многое другое.

То есть компания за неимением возможностей обращается к за помощью к тем, кто эту возможность имеет. В какой-то степени аутсорсинг является обратной процедурой по отношению к аутстаффингу персонала, при которой сотрудники наоборот выводятся за пределы штата компании и числятся на балансе другой организации, продолжая трудится на прежнем месте работы.

Обратите внимание

А аутсорсинг в большинстве случае ассоциируется с фрилансом, когда работник по факту не имеет рабочего места, социальных гарантий и льгот, зарплату получает по факту выполненных работ, но в тоже время может ощутить на себе все прелести гибкого графика.

Что касается аутстаффинга персонала, то в этом случае сотрудник имеет конкретное рабочее место, официальное оформление и ежемесячные вознаграждения.

Безусловно, имеются и различия в самой процедуре найма персонала.

Аутстаффинга персонала  — это официальное оформление, пусть и в штат другой компании, аутсорсинг работники трудятся на основании трудового договора подряда, как правило, без записи в трудовую книжку.

С помощью аутстаффинга, как правило, происходит найм любого персонала, а аутсорсинг в основном связан с интеллектуальной деятельностью.

Преимущества и недостатки аутстаффинга персонала

Плюсы:

• Сокращение расходов на ведение кадрового учета, поиск квалифицированных сотрудников;
• Возможность использовать, так называемый, сезонный труд или применять вахтовых метод.
• Снижение юридической ответственности;
• Использование упрощенно системы налогообложения;
• Избавление компании от различных государственных инспекций и проверок.

Минусы:

• Отсутствие гарантий, что сотрудник будет выполнять работу качества, так как нет абсолютно никаких рычагов давления на него;
• Нет возможности четко контролировать выполнение обязательств;
• Слабая мотивационная программа для сотрудников;
• Недобросовестное отношение сотрудников к рабочему процессу, так как официально компания работодателем не является.

Если услуги аутстаффинга персонала для Вас являются актуальными, то маркетинговое агентство «Клевер» готово оказать поддержку, поделиться опытом и знаниями в этом вопросе.

Кроме того, маркетинговое агентство предоставляет услуги по направлениями BTL и промо продвижения, поэтому если у вашей компании есть потребность в реализации эффективной рекламной кампании, то обращайтесь к профессионалам!

Заемный труд (аутстаффинг персонала)

1. Понятие и цели заемного труда и аутстаффинга

2. Что разрешено

3. Риски, связанные с реализацией механизма аутстаффинга

4. Закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ дополнил Трудового кодекса РФ -следующими статьями:

5. Образец договора аутстаффинга персонала

6. Полезные ссылки по теме

Понятие аутстаффинга и заемного труда

Появившиеся за последние 10 — 15 лет новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости (одно предприятие — один работодатель), получили название «заемный труд», «труд на условиях подряда», «аренда персонала». Но с точки зрения действующего гражданского законодательства понятие «аренда персонала» является некорректным, т.к.

в соответствии со статьей 607 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК) в аренду может быть передано только имущество и другие вещи, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования (непотребляемые вещи). Человек же не является ни вещью, ни иным имуществом, а потому не может выступать предметом аренды. Этим и можно объяснить вошедшее в наш обиход термин «аутстаффинг».

Что же такое аутстаффинг?

Легального (законодательно установленного) определения этому термину на данный момент нет, поэтому попробуем сформулировать его сами:

Аутстаффинг (англ. out — «вне» + англ. staff — «штат») — это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг одной организацией (далее — исполнитель, организация-исполнитель) другой организации (далее — заказчик, организация-заказчик) путем:

1. Вывода организацией-заказчиком части своих работников за штат (увольнение) с последующим оформлением в штат организации-исполнителя;

2. Предоставления организацией-исполнителем услуг в форме предоставления в распоряжение организации-заказчика определенного количества работников, оказывающих от имени исполнителя определенные услуги по месту нахождения заказчика.

При этом работники продолжают работать на своих прежних рабочих местах и выполнять свои прежние функциональные обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет уже компания-подрядчик.

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ Трудовой кодекс дополнен статьей 561, которой определено, что:

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Что же разрешено?

Не запрещенной альтернативой заемному труду может быть деятельность по предоставлению персонала на основании договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее — договор о предоставлении персонала) с учетом особенностей, установленных главой 53.1 ТК, т.е. — аутсортинг.

Аутсортинг — это передача неключевых функций организации внешним исполнителям.

Договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.) (Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011).

Как видно, аутсортинг не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя, такие работники остаются под руководством и контролем своего работодателя, следовательно, такую схему можно по-прежнему использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.

Условия договора о предоставлении персонала

Предмет договора: исполнитель (направляющая сторона) направляет заказчику (принимающей стороне) своих работников с их согласия для временной работы в его интересах, под его контролем и управлением.

Заказчик, в свою очередь, обязан оплатить эту услугу и использовать труд таких работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами с исполнителем. Такой вывод следует из п. 2 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 «О занятости насе6ления» (далее — Закон о занятости), п. 1 ст. 779 ГК РФ.

Информацию о данных функциях заказчику целесообразно запросить у исполнителя. Порядок предоставления заказчику таких сведений может быть указан непосредственно в договоре.

Другие условия договора о предоставлении персонала:

• существенные условия договора, к которым относится:
  • предмет договора;
  • срок, на который предоставляется труд работников (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости населения);
  • условие о соблюдении заказчиком обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости населения).

• типичные условия договора возмездного оказания услуг;

• цели предоставления труда работников;

• если исполнителем является частное агентство занятости, оно обязано контролировать, соблюдает ли заказчик нормы трудового права и использует ли труд направленных работников в соответствии с их трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ).

Цели аутстаффина

Основная цель аутстаффина — это увеличение доходности бизнеса путем решения вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом, а также снижением рисков, связанных с решением трудовых споров, поэтому заключение договора аренды персонала может быть выгодным решением для организации — заказчика т.к.:

• повышает конкурентоспособность, т.к. есть возможность быстро реагировать на изменения рынка (нет лишних работников и компания более мобильна);
• обеспечивает прозрачность бизнеса;
• улучшает финансовые и экономические показатели, в т.ч. увеличивает показатели прибыльности;
• позволяет заказчику сосредоточиться на основном бизнесе, передав часть работников, выполняющих вспомогательные функции, в штат исполнителя;
• уменьшают назгрузку на отдел персонала и бухгалтерию;
• сократить расходы на управление персоналом и содержание кадровой службы;
• как правило, позволяют сохранить упрощенную систему налогообложения;
• уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль организаций на сумму выплат исполнителю в связи с оплатой услуг по предоставлению работников;
• организация — исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства, в то время как у организации — заказчика перед привлеченными по договору аутстаффинга работниками отсутствует какая-либо ответственность по с трудову законодательству;
• аутстаффинг решает ряд вопросов при привлечении иностранных граждан;
• повышение инвестиционной привлекательности организации;
• снимают обязательства по трудовым спорам с работниками;
• позволяют обеспечить максимальную гибкость в управлении персоналом.

Договоры аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса.

Но прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с при проведении проверок налоговой инспекцией, инспекцией по труду.

Риски, связанные с реализацией механизма аутстаффинга

Поскольку до настоящего времени вопросы заемного труда законодательно не урегулированы, при использовании системы аутстаффинга имеются различные риски, которые отличаются тяжестью организационных и финансовых последствий. Эти риски заключаются в возможности:

1. Оспаривания договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки;

2. Привлечения заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства;

3. Привлечения заказчика к налоговой ответственности с последующим доначислением налогов.

Оспаривание договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки

Позиция налоговых органов сводится следующему:

• договор аутстаффинга является недействительной сделкой, поскольку предметом договора займа, а также договора аренды и лизинга являются вещи, а человек вещью не является, его нельзя одалживать или сдавать внаем.

Кадровый аутстаффинг персонала. Аутстаффинг иностранного персонала :

Аутстаффинг персонала – одна из услуг, предоставление которой имеет уже значительный европейский опыт.

В нашем государстве она не так давно закрепилась в перечне выполняемых работ, но в столице к её помощи часто прибегают в последнее время.

Несмотря на то что услуги аутстаффинга персонала проходят период развития и закрепления в данной экономической сфере, можно без сомнений сказать, что этот вопрос уже пользуется достаточной популярностью в Москве.

Отличие от аутсорсинга

Немного ранее в России компании находили подходящий вариант решения проблем с персоналом с помощью аутсорсинга, в отличие от которого аутстаффинг является долгосрочным и постоянным типом сотрудничества.

Весь смысл указанного направления заключается в том, что, на первый взгляд, ничего не меняется и работники продолжают выполнять свои обязанности на привычном для себя рабочем месте.

Оформление на конкретный длительный период в штат фирмы заказчика имеет лишь формальный характер. Нередко аутстаффинг иностранного персонала пользуется большей популярностью, поскольку заключение трудовых отношений с гражданами других государств намного сложнее.

Оформить в штат компании-провайдера зарубежных специалистов таким образом намного легче.

Основные достоинства услуги аутстаффинга

Рассматривая такие услуги как лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг персонала, становится понятным, что их основным предназначением является оптимизация системы налогообложения фирмы. Основными преимуществами получения аутстаффинговых услуг можно назвать следующие:

• возможность существенного снижения выплат подоходного налога физических лиц (нередко эта статься расходов предприятия занимает немалую часть);
• усовершенствование механизма управления персоналом (в торговых сетях, например, аутстаффинг позволяет самостоятельно регулировать численность работников, предоставляя полную мобильность);
• оптимизация штатных должностей в соответствии с числом сотрудников.

Преимущества для заказчика

Кроме того, работодатель имеет необходимое количество времени для оценивания реальных возможностей потенциального сотрудника.

Поскольку договор аутстаффинга персонала может иметь положение о максимальном испытательном сроке (до 1 года), сделать достоверный анализ выполненной за весь срок работы вполне возможно. Как правило, испытательным периодом выступает трехмесячный срок.

Если сотруднику удастся проявить себя только с положительной стороны, работодатель заключит с ним трудовой договор на длительный срок.

Важно

На территории России провайдеры, предоставляющие услуги аутстаффинга, обеспечивают заказчиков и полноценными финансовыми расчетами.

В этом случае провайдеры берут на себя выполнение посреднической функции, выступая связующим элементом между сотрудниками и потенциальным работодателем.

Между тем, составление отчетов по удержанию налогов, отчислениям в различные фонды (пенсионный, социального страхования) являются основными обязанностями компании-провайдера.

Почему аутстаффинг приносит выгоду?

Не важно, договор аутстаффинга заключается с работниками-гражданами России или иностранными специалистами, в любо случае, он должен вмещать в себя максимально детальные сведения.

Обязательным является приложение к договору, содержащее информацию о наемных сотрудниках, которые будут выведены за пределы штата организации.

Такие списки работников обладают некоторыми дополнительными ведомостями о каждом из нанятых сотрудников: личные данные, квалификация, уровень подготовки, характеристика и т.д.

Гарантированно ниже уплаты подоходного налога является стоимость таких услуг. Зачастую 30 долларов – плата за одного наемного работника. Как правило, эта сумма значительно ниже НДФЛ-отчисления.

Аутстаффинг персонала помогает компаниям избавиться от ведения рутинной работы с кадрами, освободиться от начисления заработных плат, перечисления налоговых платежей и контроля над выполнением всех соответствующих правовых норм в рамках трудового, налогового и миграционного законодательства.

Кроме того, расходы на стационарное содержание бухгалтерского отдела и кадровой службы значительно снизятся, если выбрать аутстаффинг.

Легальность услуги

Стоит отметить, что необходимость использования таких услуг как аутстаффинг и аутсорсинг персонала существенно возрастает в моменты наибольших нагрузок на фирме, предприятии, организации.

Например, сезонность работ практически всегда сопряжена с острой нехваткой персонала. Обороты и объёмы деятельности возрастают, а квалифицированные специалисты, способствующие налаживанию рабочего процесса, отсутствуют.

Снижая расходы, минимизируя риски, обращение к компаниям-провайдерам за помощью решит указанную проблему.

Совет

Ведь по окончании сезонной деятельности с наёмными сотрудниками, в основном, приходится разрывать трудовые отношения, что, естественно, тянет за собой дополнительные убытки. Аутстаффинг персонала, в т.ч. иностранного, — идеальный выбор ведения трудовых отношений при непостоянных работах.

В системе налогообложения все действия должны начинаться с буквы закона. Пренебрежение нормами миграционных правовых актов может стоить значительных убытков, или вовсе разорения.

Если сотрудниками налоговой службы будут обнаружены факты нарушения, недобросовестным работодателям придется уплатить немалый штраф. Например, за каждого сотрудника, без своевременного уведомления налоговой службы о его деятельности, необходимо будет заплатить около 800 тысяч рублей.

Кроме того, система штрафов присутствует и в трудовом законодательстве, и в области охраны и безопасности труда.

Аутстаффинг в ведении бухгалтерии и кадрового делопроизводства

К услугам провайдеров по предоставлению аутстаффинга нередко обращаются компании, нагруженные непрофильной занятостью. Зачастую, с проблемами загруженности рабочего процесса сталкиваются отделы бухгалтерии, сотрудники кадровой службы.

Помимо этого, содержание численного штата данных подразделений иногда выступает препятствием для нормального функционирования предприятия и выполнения основных задач. Кадровый аутстаффинг персонала помогает исключить всевозможные неприятности в ходе осуществления профессиональной деятельности, в т.ч.

начисление пени, надобность комплексного пересчета всех налоговых платежей, недостаток документации и напряженная атмосфера в коллективе трудящихся.

Данный вид сотрудничества станет оптимальным решением для руководства фирмы. Обратившись за предоставлением услуг к компании-провайдеру, которая в обязательном порядке заключит официальный трудовой договор с обеими сторонами, а в случае необходимости оформит прекращение любых рабочих отношений.

Комплекс мер по предоставлению провайдером аутстаффинга содержит обязательное составление последним ежемесячных отчетных ведомостей о результатах трудовой деятельности. Следует отметить, привлечение к данной услуге иностранцев абсолютно легально, поэтому, оформив все договоры и ведя текущую документацию согласно миграционному законодательству, компании не грозят никакие штрафы.

Возможности для бизнеса при выборе аутстаффинга

Определиться с выбором потенциальных наемных работников достаточно просто благодаря информационным базам, через которые на данном этапе осуществляется аутстаффинг персонала.

Москва – город огромных возможностей, который идеально подходит для того, чтобы обратиться за помощью к провайдерам, которые смогут подобрать для предприятия настоящих профессионалов, как на территории России, так и за ее пределами.

Кроме того, столичным компаниям откроются новые горизонты.

Как правило, резервы для распространения и расширения основного вида деятельности (открытие новых торговых линий, магазинов, дочерних предприятий), накопленные с помощью аутстаффинга, оказывают непосредственное влияние на развитие бизнеса в целом.

Плюсы для наемных работников

Аутстаффинг персонала обладает массой преимуществ и для наемных работников.

Главное из них – это возможность работодателя начислять так называемую «белую» заработную плату на высоком уровне, вследствие чего перед физическим лицом появляется реальная возможность на оформление денежного кредита в любом банке. При этом, организация максимально сократит собственные издержки при выплате подоходного налога, и также останется в выигрыше.

Итак, данная услуга позволяет вести дела прозрачно, ни один из контролирующих государственных органов не усомнится в законности такого метода подбора работников. На легальных основаниях обе стороны не приобретают дополнительных трудовых обязанностей, т.к договоры по предоставлению аутстаффинга подразумевают нахождение сотрудников в штатом составе аутстаффера.

Сферы экономики, где особо востребован аутстаффинг

На сегодняшний день привлечение иностранных работников наиболее актуально в строительной отрасли, сельскохозяйственном секторе и сфере жилищно-коммунального хозяйства.

Аутстаффинг управления персонала способствует решению вопросов, связанных с переизбытком или недостатком квалифицированных кадров, что в свою очередь отражается значительной денежной выгодой.

Иногда сэкономленные средства могут представлять собой внушительные суммы.

Стандартный пакет услуг от провайдеров

Несмотря на вероятные различия в политике предоставления услуг по аутстаффингу различными провайдерами, существует основной комплекс мер по выполнению данного вида работ:

1. Заключение договоров о сотрудничестве с наемными работниками и реализация их деятельности вне штата компании. Кроме того, базы данных о потенциальных сотрудниках включают в себя кандидатов из всех российских регионов и стран СНГ. Приглашение к трудовой деятельности иностранцев представляет собой отдельную процедуру, требующую соблюдения дополнительных условий.
2. Составление комплексной отчетности, ведение текущих кадровых вопросов (записи в личных делах, трудовых книжках и т.д.) согласно нормативно-правовым актам трудового законодательства.
3. Регулярное начисление зарплат сотрудникам и выплаты в установленные сроки.
4. Начисления налоговых платежей и контроль за их своевременной уплатой, а также начислениями в установленном законом порядке в различные социальные фонды.
5. Действия по расчету и выплатам отпускных пособий, компенсаций за неиспользованный отпуск, покрытие расходов в связи с командировками, лечением, предоставление запрашиваемых справок и т.д.
6. Процедура оформления страховки (обязательное страхование от несчастных случаев и т.п.).
7. Осуществление постоянного контроля над выполнением правовых норм трудового законодательства.
8. Периодическое проведение лекций, инструктажей по вопросам пожарной безопасности, охраны труда.

Дополнительные услуги

Кроме того, компании-провайдеры в качестве дополнительных действий могут осуществить такую работу:

• подбор кандидатов на занимаемую должность с учетом пожеланий заказчика;
• предоставление сотрудников из резервной базы на случай временного отсутствия основных работников (болезнь, личные обстоятельства и т.д.);
• оформление текущих расчетных счетов в банке для перевода денежных средств сотрудникам в индивидуальном порядке.

Все это делает услуги аутстаффинга выгодным вложением для развития любого бизнеса.