Уменьшение оклада (заработной платы) — по инициативе работодателя, соглашению сторон, образец приказа, уведомления, как оформить

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: возможные причины, правильное оформление, образец приказа, ответственность

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Возможно ли уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Также при сокращении заработка требуется обратиться к ФЗ-82 «О минимальном размере оплаты труда» от 2000 года.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 350-8059.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 309-9401.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. В ст. 133 ТК дополнительно прописано, что размер зарплаты не может понижаться ниже МРОТ по закону. Заработной платой работника признается его доход, который начислен ему до удержаний.

Уменьшение заработной платы сотрудникам допускается по соглашению сторон либо в одностороннем порядке. Согласительный порядок изменения заработка обычно возникает при переводе сотрудника на другую должность, введении в отношении него режима неполного рабочего дня и при пересмотре его трудовых обязанностей в сторону уменьшения.

В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшение зарплаты возможно при изменении организационных либо технологических условий труда. При этом определенный сторонами размер оклада не может быть сохранен, хотя трудовая функция работника остается неизменной.

Согласно Трудовому кодексу, снижение зарплаты по инициативе работодателя допускается только при организационно-технологических изменениях. В остальных случаях это недопустимо.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод, что заработная плата работника может быть уменьшена по инициативе работодателя, но только в строго ограниченном перечне случаев.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя по соглашению сторон

Снижение зарплаты по соглашению сторон допускается в добровольном порядке при отсутствии изменений в организационных или технологических условиях. Сотрудник должен предоставить свое письменное согласие на понижение заработка. Оно оформляется в виде:

• допсоглашения к трудовому договору;
• приказа, отображающего изменение уровня оплаты труда.

В частности, по соглашению с работником допускается его перевод на другую работу с более низкой зарплатой (на основании ст. 72.1 ТК). Такой перевод может иметь как временный характер (на период до года), так и постоянный.

При переводе на другую должность необходимо изменять условия труда, которые были прописаны в трудовом договоре. Речь идет об исполняемой трудовой функции, размере заработка, структурном подразделении и пр. Главное, чтобы новая должность подходила работнику по состоянию здоровья.

Уменьшение продолжительности рабочего времени как основание для уменьшения заработка

Работодатель также вправе установить сотруднику режим неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактический объем работ. Согласно ст.

93 Трудового кодекса, при изменении режима труда работника труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени по факту выполненных работ.

В результате у работодателя появляется возможность законно снизить заработок сотрудника.

Неполный день (смена или неделя) может устанавливаться любым работникам при достижении с ними соглашения. Трудовое законодательство не содержит норм, в которых были бы прописаны сведения о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня при введении режима неполного дня.
Обратите внимание

Здесь подчеркивается, что продолжительность смены должна быть меньше нормальной. Нормальная стандартная продолжительность составляет от 40 рабочих часов в неделю по ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, все, что меньше 40 недельных часов (или 8 часов в день), можно считать неполным рабочим днем. Подтверждение такой позиции содержится в разъясняющем письме Роструда №1378-6-1 от 2011 года.

Работнику допускается установить короткий рабочий день (менее 8 часов) или договориться о четырехдневной рабочей неделе. Но так как подобные изменения будут касаться существенных условий трудового договора, то они должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (согласно ст. 72 ТК).

Уменьшение заработка из-за финансового кризиса

Обычно базовыми причинами, которые требуют от руководителя принятия мер по снижению заработка из-за финансового кризиса, являются финансовые сложности в компании. Для недопущения ликвидации предприятия и связанного с этим процессом массового сокращения работодателю разрешено временно ввести на предприятии режим неполного рабочего дня или недели.

Критерии массового увольнения определены в территориальных соглашениях или отраслевых документах.

Работодатель вправе установить неполный рабочий день с опорой на мнение выборного органа первичной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Но такой режим вводится на предприятии на срок до полугода.

Зарплата сотрудникам в этот период будет платиться пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Уменьшение зарплаты из-за реорганизационных мероприятий

Основанием для внесения изменений в трудовой договор работодателем в одностороннем порядке является изменений организационных или технологических условий труда. Это основание содержится в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

К организационным изменениям условий труда можно отнести: уменьшение норм труда, исключение из трудовых обязанностей работников определенных работ и пр.

Иные варианты

Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.

Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это. В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.

Как правильно оформить

Процедура изменений условий трудового договора предполагает прохождение таких этапов:

1. Работника необходимо письменно известить об изменениях как минимум за 2 месяца до них. Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК, в таком извещении работодатель должен прописать причины предстоящих изменений. Для извещения работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов: ознакомить работника под подпись с изданным приказом об изменении организационных условий (для чего к приказу прилагается специальный ознакомительный лист, куда вносятся подписи сотрудников) или же персоналу вручается официальное письменное уведомление. Второй вариант является более предпочтительным.
2. Если работники согласны на изменение условий и на продолжение работы у данного работодателя, то они подписывают соглашение об изменении трудового договора.
3. Если же они отказываются, то работодатель должен предложить на их выбор вакантную должность, которая соответствует квалификации работника или нижестоящую должность с более низким заработком.
4. Когда предложенные вакансии отсутствуют, или ни одна из них не подошла работнику, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса из-за отказа работника на изменение условий трудового договора.

Как составить приказ или уведомление

Как уже отмечалось, изменение заработка допускается зафиксировать письменно в виде уведомления работника или официального приказа. Если работодатель выбрал уведомительный характер, то здесь следует отобразить такую информацию:

1. Причины, которые обусловили необходимость изменения условий труда и понижения оплаты.
2. Какие условия трудового договора будут изменены и содержание этих изменений.
3. Сроки внедрения изменений.
4. Сроки принятия решения о продолжении трудовой деятельности в изменившихся условиях или о прекращении.

Чтобы работник мог выразить свое согласие или несогласие с изменениями, нужно предусмотреть соответствующую графу в уведомлении.

Уведомление рекомендовано подготовить в двух экземплярах, один из которых передать работнику, а второй с его письменной резолюцией работодатель должен хранить у себя.

Это необходимо на случай того, что работодателя будут проверять на предмет соблюдения им правил изменения условий труда (согласно ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник откажется получить уведомление, то об этом составляется акт с подписью двух свидетелей.

При написании приказа о понижении оклада труда работодатель вправе использовать свободный формат этого документа. Его унифицированная форма не разработана по сегодняшний день. Образец приказа об уменьшении заработной платы можно посмотреть здесь.

При составлении приказа нужно учитывать, что в нем должны быть прописаны сведения о работнике (его ФИО, табельный номер и пр.), перечень его трудовых обязанностей, должность и причина изменения оклада.

Приказу присваивается собственный уникальный номер, согласно действующей системе нумерации, и ставится печать руководителя.

Можно ли оспорить действия работодателя

Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.

Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.

Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:

• произвольно уменьшил оклад без объяснений;
• внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
• не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.

Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.

При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:

1. Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами  сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
2. Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
3. Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
4. Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
5. Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.

На какое время допустимо уменьшение зарплаты

Заработная плата работнику по соглашению сторон изменяется на бессрочный период. Но в некоторых случаях снижение заработка может выступать только как временная мера.

В частности когда заработок сотрудников снижается при временных финансовых затруднениях работодателя, то этот период не может превышать полугода. Если оптимизация издержек в виде снижения заработка персонала выступает в качестве антикризисной меры, то этот период не может превышать установленных законом сроков. После полугода работодатель должен принять решение о ликвидации или вернуть доходы к прежнему законному уровню.

Таким образом, при изменении кадровых, организационных или финансовых условий работы работодателя у него может возникнуть необходимость понижения заработка работникам. Не имея на то веских оснований, работодателям запрещено ухудшать положение работников по трудовому договору.

Без изменения трудовой функции, режима рабочего времени, характера работы и прочих факторов, которые влияют на размер оплаты труда, уменьшать оклад запрещается.

Важно

При принятии решения работодателем об уменьшении оклада он должен уведомить работников об изменении условий труда как минимум за 2 месяца.

(Пока оценок нет)
Загрузка…

Снижение заработной платы работнику по инициативе работодателя

Недопонимание между работодателем и сотрудником считается привычной ситуацией. Этот связано с тем, что каждый из них старается улучшить собственный доход, не затрачивая для этого значительных усилий.

Второй причиной этого принято считать не всегда понятные условия договорных отношений.

Общая информация

Размер заработной платы устанавливается нормами Федерального законодательства, которое распространяется на всю территорию России.

Сумма не должна быть ниже прожиточного минимума, установленного для рабочих слоёв населения.

Между тем, МРОТ считается колеблющимся коэффициентом, из-за чего происходит постоянное изменение размера оплаты труда и увеличение шансов осуществления разного плана мошенничества со стороны работодателей, которые преследуют цель по уменьшению размера зарплаты.

Законодательная база

Показатель оплаты труда и время её выплаты в компании описывается в положениях трудового либо коллективного соглашения.

Согласно статье ст.72 ТК РФ снижение уровня оплаты труда возможно только в результате пересмотра трудового договора в процессе переговоров между руководителем и сотрудником компании.

Нормативная часть вопроса относительно оплаты труда содержится в разделе 6 Трудового кодекса нашей страны.

Трудовой Кодекс РФ

Данный вопрос затрагивается также в законе №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Допускается ли?

Сотрудников, которым пришлось столкнуться с уменьшением оклада, больше всего интересует вопрос о законности подобных действий со стороны руководителя предприятия.

Нужно отметить, что большая часть сокращений всё же имеет законные основания.

В свою очередь работодатели стараются осуществлять всю процедуру сокращения в том порядке, каков для этого предусмотрела законодательная база.

Ситуация может касаться как одного, так и сразу всех сотрудников предприятия.

Если действия руководителя соответствуют ТК и не идут в разрез прав рабочего персонала на достойную оплату труда, тогда они считаются вполне законными.

Составляющие дохода работника

Зарплата может состоять из нескольких частей:

• вознаграждений за труд в зависимости от степени квалификации сотрудника, сложности, числа, качества и требований выполняемой деятельности;
• компенсационных начислений;
• стимулирующих выплат.

Помимо этого, в договорах могут присутствовать такие понятия, как тарифная ставка, базовый оклад, оклад. Они являются фиксированными частям оплаты труда.

Возможные существенные причины и основания

У работодателей имеется всего несколько законных оснований для понижения размера оплаты труда, принятые на законодательном уровне.

Соглашение сторон

По соглашению участников договора понижение зарплаты возможно только в том случае, если с такими условиями соглашается сам работник.

Некоторые руководители для этой цели стараются рассказать о непростой ситуации в компании, предложив понизить зарплату на определённое время.

Совет

Такой вариант был признан наиболее эффективным, поскольку большинство сотрудников остаётся на рабочих местах.

Но если исходящая от работодателя инициатива не нравится сотруднику, он вправе выразить своё несогласие.

Реорганизация

Здесь в качестве основания являются изменения рабочих условий.

Компания заблаговременно обязана уведомить персонал о возникших причинах.

Делается это на коллективном собрании либо другим открытым для всех способом.

Аттестация персонала

Иногда ситуация складывается так в результате признания компетенции персонала несоответствующей для исполнения должностных полномочий.

В таком случае имеется вариант перевода лица на другую должность, и зачастую, нижестоящую.

Здесь обязательно учитывается состояние здоровья трудящегося. Важным моментом считается формирование процедуры аттестации и соответствие правилам её осуществления.

Финансовый кризис

Сокращение размера зарплаты в условиях кризиса является для компаний приоритетным в отношении некоторых должностей.

Обычно всё предприятие переносится на режим строгой экономии.

Технологические нововведения

ТК предусматривает изменение размера зарплаты в результате возникших на предприятии изменений следующего плана:

• нововведения технологии производства;
• производительных устройств;
• улучшения рабочих условий;
• перестройка структуры производства.

Ссылаясь на нововведения, компания обязана документально отчитаться за все проводимые изменения в документальном виде.

Уменьшение продолжительности рабочего времени

По причине установления неполного рабочего дня либо рабочей недели.

Расчёты в данном случае осуществляются или на основании отработанных часов либо исходя от выполненного объёма.

Однако ситуация с отпуском, изменением стажа и прочего, остаётся неизменной.

Варианты

Различные обстоятельства заставляют искать новые пути решения финансовых или профессиональных задач.

Существует несколько часто встречаемых способов уменьшения оплаты труда рабочему персоналу.

Изменения в структуре выплат в организации

Нововведения могут затрагивать работу всей компании, поэтому здесь может измениться фиксированная плата, премиальные и прочие условия договора.

Руководитель в обязательном порядке информирует работников обо всех изменениях, после чего стороны заключают новый договор либо расторгают трудовые взаимоотношения.

Переменная часть

Что касается поощрительных выплат, то их размер устанавливается в договоре и условиях премирования.

Но на практике, большинство компаний стараются избегать в договорах условий о премировании. Такое положение вещей выгодно для руководителя, поскольку не обязывает их выплачивать поощрения.

Иногда может указываться условие о том, что доплаты возможны только при определённом финансовом положении организации.

По этой причине компания может перестать выплачивать премиальные, причём её действия будут совершенно обоснованными.

Когда в компании установлена повременно-поощрительная либо сдельно-премиальная система, тогда компания не может перестать выплачивать премии, тем более, если её работники выполняют все условия.

В таком случае компания не имеет право не только не выплачивать, но и снижать премии.

Фиксированная часть

Принять решение об уменьшение тарифных ставок, которые были прописаны в договоре, и действовали во время принятия кадров на работу, компания вправе только с личного согласия сотрудника.

После предоставления согласия стороны в обязательном порядке должны заключить между собой дополнительное соглашение.

Компания обязана рассказать о причинах, иначе уменьшение выплат будет считаться незаконным.

Предоставление отпусков за свой счет

Российское законодательство запрещает отправлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Это возможно только в том случае, если у работника имеются на это конкретные обстоятельства. Об этом рассказывается в статье ст.128 ТК РФ.

Штрафы

Данная мера применяется в компаниях, если не предусмотрена выплата премиальных. Санкции накладываются за опоздания персонала на рабочее место, невыполнение заданий в заданное время и т. п.

Создав такие условия, работодатели не задумываются о том, что мера отсутствует в законодательстве.

В роли законных альтернативных способов выступает замечание, выговор и увольнение.

В связи с этим, таковые действия компании можно считать незаконными.

Уменьшение заработной платы и оклада по инициативе работодателя в 2019 году

Понижение ставки заработной оплаты и уменьшение числа кадров должно быть оформлено правильно.

Обязательно подготавливается дополнительный акт к главному рабочему договору. В нём указывается конкретная цифра новой ставки дохода.

Пошаговая инструкция

Когда в компании действительно назрели серьёзные изменения, из-за которых происходит снижение зарплаты, этот процесс должен отображаться в следующих документах:

• первым делом фиксируются принятые технологические либо организационные нововведения трудовых условий приказом руководителя компании;
• формируется приказ об изменении трудовых условий;
• создаётся уведомительное сообщение о предстоящих нововведениях.

Если сотрудник не желает получать сообщение под личную подпись, компания фиксирует это в специальном акте. Также компания может зачитать уведомление работнику при свидетелях, и сразу поставить отметку в акте.

С теми сотрудниками, которые выразили согласие на изменения, составляется дополнительное соглашение.

Если же имеются те, кто не желает соглашаться с условиями, в его трудовую книгу ставится отметка об увольнении. Это условие раскрывается в п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

Как правильно оформить документы?

На первых шагах компании нужно убедиться в намерениях персонала. Для этой цели формируется уведомление, в котором указывается размер заработной платы, которая будет после вступления в силу изменений.

Затем компания составляет приказ о внесении нововведений и подписывает с работником дополнительный договор.

Образец уведомления:

Образец приказа:

Образец допсоглашения к трудовому договору:

Отражение в штатном расписании

После согласия рабочего персонала на нововведения новые оклады сразу отмечаются в штатном расписании.

Для этого применяется соответствующий приказ о внесении корректировок в штатное расписание.

Сроки

Уведомление о сокращении предоставляется сотрудникам за два месяца до их введения.

При обоюдном согласии соглашение вступает в юридическую силу сразу же, как только сторонам удастся придти к единому мнению и подписать все бумаги.

Следовательно, ждать два месяца необязательно.

Можно ли сделать задним числом?

Законодательство запрещает работодателем понижать заработную плату задним числом.

Руководителю предоставляется 2 месяца на решение проблемы.

При желании сотрудники могут за это время отыскать себе новое рабочее место.

Ответственность и наказание работодателя за незаконные действия

К сожалению, незаконное снижение заработной платы встречается довольно часто.

Если же уполномоченные органы обратят на это внимание, руководителю компании могут грозить следующие виды ответственности:

• материальная ответственность;
• дисциплинарного характера;
• гражданско-правовая;
• административного плана;
• уголовная ответственность.

Все зависит от вида и характера нарушения.

Важные вопросы

Если работник не согласен с новыми условиями, руководитель может предложить ему вакантные должности на этом же предприятии, но уже с более высокой оплатой труда.

Если же таковых мест на предприятии нет, тогда он не вправе препятствовать увольнению.

Можно ли изменить размер оклада без уменьшения всей суммы оплаты?

Оклад входит в число основной оплаты труда, по этой причине его корректировка невозможна без внесения изменений в общий доход работника.

Иными словами, внести изменения в оклад не указав иной размер зарплаты, невозможно.

Нужно ли будет проводить индексацию?

В законе не указано, когда и где нужно осуществлять повышение.

Если же компания испытывает в этом затруднения, она может и вовсе отказаться от индексации.

Иногда компании идут на хитрость, и нарочно не упоминают о ней в трудовом договоре.

Если же условия о ней всё же указаны, тогда индексация должна проводиться в любом случае, даже если оплата труда была снижена до минимальной отметки, а также при ощутимой экономической нестабильности.

Если же рост инфляции не заставил руководителя поднять суммы, это может грозить ему административной и уголовной ответственностью.

Можно ли внести изменения в отношении директора?

Здесь всё зависит от того, имеет ли директор непосредственное участие к предприятию либо же он является наёмным работником.

В последнем случае происходит стандартный способ понижения оплаты труда. Если же является учредителем, сделать это может он самостоятельно и без двухмесячного периода ожиданий.

Разрешено ли уменьшать оклады женщинам в декрете, беременным и матерям-одиночкам?

Зарплаты этой категории может быть уменьшена на общих основаниях, с предварительным уведомлением за 2 месяца.

Единственное, в чём она выигрывает — работодатель не имеет право уволить такую сотрудницу.

Обращая на это внимание, женщина вправе не соглашаться на новые условия, тем временем продолжая работать на предприятии на старых условиях.

Как оформить, если работник заболел?

Если сотрудник находится на больничном, и выражает своё согласие в письменном формате на осуществление изменений, в таком случае сделка считается законной.

Если же согласие отсутствует по причине тяжёлого состояния больного, условия трудового договора должны оставаться неизменными, до того момента, пока сотрудник не приступит с свои рабочим обязанностям.

Можно ли уменьшать до МРОТ и ниже?

Снижение оплаты до минимальной отметки не противоречит закону, и является допустимым со стороны компании.

Судебная практика

В большинстве случаев, даже если сотрудник обращается в суд, ссылаясь на незаконные действия работодателей, дела ограничиваются только административными замечаниями.

Даже если работодатель нарушает законодательство, при этом в нём не указывается информация о штрафах.

Тяжёлое наказание может наступить только в том случае, если по вине работодателя был причинён вред здоровью и жизни работника, включая членов его семьи.

Когда работник может подать иск на организацию?

• компания произвольно уменьшило сумму оклада, не беспокоясь об объяснениях;
• были осуществлены изменения в договор, с которым сотрудник не может согласиться;
• был нарушен срок уведомления сотрудников.

Примеры

В качестве примера можно привести реальный случай.

Работник предприятия обратился к главному бухгалтеру в связи с обнаружением им весомой разницей между своей зарплатой, в связи с возникновением на предприятии тяжёлого финансового положения.

Попытки лично встретиться с руководителем и пояснить ситуацию ни к чему не привели, после чего сотрудник обратился в суд.

В результате судья признал действия директора незаконными, после чего сотруднику была возвращена вся заработная плата, а работодатель выплатил штраф в размере 3 тыс. рублей.

Похожие случаи не редкость.

Обратите внимание

Вторым примером является случай, который произошёл со школьным учителем после выхода на работу после отпуска. Причиной обращения в суд стала необоснованное занижение заработной платы в размере 50%.

Оказалось, что директор решил принять данную меру без соответствующего уведомления.

Разобравшись в ситуации, истец получил заработную плату в полном размере, а в отношении директора также был наложен штраф.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя в 2019 году

Ситуация в экономике заставляет руководство многих компаний задуматься об уменьшении окладов работникам. Насколько законно может быть уменьшение зарплаты по инициативе работодателя, в каких случаях возможно и как оформить, читайте в нашей статье

Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайняя мера при трудном финансовом положении в компании.

Но все условия, на которых принимается работник, прописаны в его контракте и других документах, поэтому просто так изменить оклады нельзя.

Трудовой договор — соглашение двустороннее, как сотрудник не может сам себе поменять режим труда, так и наниматель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату.

Статьей 72 ТК РФ определено, что изменять существенные условия трудового контракта возможно только при взаимной, оформленной письменно, договоренности между сторонами. Однако, добровольно пойти на изменение оплаты труда в сторону уменьшения согласится не каждый сотрудник. А уволить за отказ в подписании соглашения работодатель также не может.

На практике у большинства работников есть не только постоянная часть заработка — оклад, но и переменная — премии и другие выплаты и надбавки. Часто работодатели просто перестают выплачивать вторую часть, но это тоже незаконно. Если условие о премировании прописано в договоре, его изменение опять же требует согласия трудящегося.

В том случае, когда условия премирования оговорены Положением о премировании, его изменение не требует согласия персонала и может пройти менее болезненно. Для внесения корректировок достаточно издать приказ, и ознакомить коллектив с новым изданием ЛНА.

Основания снижения оклада

Есть несколько способов понижения оклада работнику. Правомерны ли они? Да, если правильно оформлены.

Первым случаем является оговоренные сторонами условия изменения. Такое снижение оформляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Никаких особенных нюансов для такого нововведения законодатели не предусмотрели, лишь договоренность (ст. 72 ТК РФ).

Второй вариант более сложный и может быть применим только в ограниченном ряде случаев. Статья 74 ТК РФ предполагает уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Новые условия обязательно должны подтверждаться документально. Под действие статьи 74 ТК РФ нельзя привязать влияние кризиса или падение спроса.

Изменение организационных или технологических условий может быть связано с:

• закупкой нового оборудования, требующего меньшего вмешательства человека; применением новых технологий;
• изменением видов выпускаемой продукции;
• усовершенствованием рабочего процесса и места;
• применением новых техрегламентов;
• организационной перестройкой компании, реорганизацией, слиянием и пр.;
• введением форм организации труда;
• изменением режимов труда и отдыха.

В остальных же случаях ссылаться на эту статью незаконно.

Оформление и возможные варианты

Каждый из представленных выходов из ситуации предусматривает свой порядок оформления и, соответственно, сроки. Чем меньше персонал может повлиять на новый порядок, тем сложнее процедура.

По соглашению сторон

Снижение дохода работника по соглашению между сторонами является самым простым в оформлении и может вступить в силу уже с текущего момента. Главная сложность — достижение консенсуса с персоналом. После оформляется допсоглашение к трудовому договору, в 2-х экземплярах, на каждом из которых стороны проставляют подписи.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Снижение или невыплата премий

Использование такого инструмента, как урезание переменной части заработка, может использоваться при сокращении заработной платы по инициативе работодателя только при отсутствии прописанных условий в контракте. То есть, если условия премирования полностью описаны в контракте, то невыплата будет нарушением.

Тогда как описание условий в ЛНА дает нанимателю ряд возможностей. Необходимо подготовить проект изменений в Положение о премировании и утвердить его приказом руководителя.

При отсутствии данного Положения и назначении премии ежемесячным изданием приказа, работодателю и вовсе ничего делать не придется.

Отпуск без сохранения зарплаты

Использование такого инструмента, как административный отпуск по инициативе компании будет незаконно. Отпуск без сохранения заработной платы — это полностью решение работника, склонять и, тем более, принуждать к этому работодатель не вправе.

Отсутствие работы по вине предприятия должно оформляться как простой и оплачиваться в размере ⅔ от среднего заработка.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Сокращение рабочего дня

Сокращение рабочего дня или недели — один из самых часто используемых способов при изменении организационных и технологических условий. Оформление такой процедуры должно начинаться с издания приказа о новом режиме работы. Оно происходит не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

После вынесенного решения все работники, подпадающие под реформу, должны быть уведомлены об изменении оклада в меньшую сторону. Такой документ составляется в письменной форме, от работника необходимо получить подтверждение об ознакомлении.

Уведомление об уменьшении оклада (образец будет приведен ниже) вручается сотруднику лично или по почте. При отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях, он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Внесение изменений в трудовой договор

После уведомления об изменении оклада отдел кадров должен подготовить документ с новыми условиями — дополнительное соглашение к трудовому контракту. Нет необходимости перепечатывать весь договор заново. В соглашении указываются только пункты, которые подвергаются изменению и дата, с которой он начинает действовать.

Подписание соглашения может быть произведено как сразу после уведомления о снижении оклада, так и в день когда он начнет действовать. Документ должен быть оформлен письменно в двух экземплярах.

Ответственность при необоснованном сокращении

В случае, если уменьшение окладов работников произвели с нарушением процедуры или необоснованно, работодатель понесет ответственность:

• материальную (ст. 236 ТК РФ). Компания обязана будет возместить недополученный заработок сотруднику;
• дисциплинарную. Применяется к работнику, отвечающему за оформление документов об изменении оклада. К такому сотруднику могут быть применены выговор или замечание;
• гражданско-правовую. Возмещение морального и материального вреда. Размер и наличие компенсации определяет суд;
• административную. Ответственность возникает в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
• уголовную (ст. 145.1 УК РФ). Данная мера ответственности может быть наложена только судом и применяется крайне редко, лишь в исключительных случаях.

Снижение заработной платы: порядок оформления

На основании ст. 74 ТК РФ, работодатель вправе изменить условия трудового договора с сотрудником в одностороннем порядке и по собственной инициативе. В статье разберем, возможно ли снижение заработной платы по ст. 74 ТК, каковы возможные основания для уменьшения оклада, как оформить снижение зарплаты работнику без рисков возникновения претензий со стороны контролирующих органов.

Снижение заработной платы: основания по ТК РФ

Снижение заработной платы

В общем порядке изменение условий трудового договора, в том числе изменение размера выплачиваемого работнику вознаграждения, производится на основании обоюдного решения сторон (сотрудника и работодателя) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

При этом положения трудового законодательства, в частности, ст. 74  ТК РФ, предоставляет работодателю право изменения условий трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменение технологии производства либо при структурной реорганизации предприятия. Перечисленные основания дают работодателю возможность снижения зарплаты сотрудника в следующем порядке:

1. Изменение технологии производства. Внедрение новых производственных технологий, приобретение высокотехнологичного оборудования, модернизация существующих производственных станков – данные мероприятия существенно облегчают производственный процесс и минимизируют необходимость человеческого труда, в связи с чем работодатель вправе уменьшить зарплату рабочим, привлеченных к труду на модернизированном оборудовании.
2. Улучшение условий труда. Существенные улучшение условий труда также могут послужить основанием для одностороннего изменения работодателем условий договора в части снижения суммы вознаграждения. Ведь повышение условий труда предусматривает облегчение производственного процесса для сотрудника, а следовательно, уменьшение трудовой нагрузки.
3. Реорганизация предприятия. Наиболее популярное и законодательно приемлемое основание для снижения зарплаты – изменение реорганизационной структуры компании, которое влечет за собой перераспределение функционала между работниками. Руководствуясь приказом о реорганизации и новым штатным расписанием, работодатель может в одностороннем порядке уменьшить зарплату тем сотрудниками, работа которых была распределена между другими работниками подразделения.

Читайте также статью ⇒ “Новые зарплатные штрафы“.

Как оформить снижение зарплаты

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю разобраться в процедуре документального оформления снижения заработной платы сотрудникам в одностороннем порядке.

Читайте также статью ⇒ “Новые правила выплаты зарплаты с 01.08.2018 года“.

Шаг-1. Утверждение оснований для снижения зарплаты

Первоначально работодателю необходимо определиться с мероприятиями, которые послужат основаниями для снижения заработной платы:

1. При изменении технологии производства работодателю необходимо издать локальный нормативный акт, в котором отразить суть вносимых изменений, а также описать производственную процедуру с учетом новый условий. Отдельное внимание следует уделить роли человеческого труда в производственном процессе, так как его минимизация и будет служить основанием для дальнейшего снижения оклада работникам.
2. При улучшении условий труда вносимые изменения также следует отразить в соответствующем внутреннем положении. В тексте локального акта необходимо перечислить структурные подразделения, в который меняются условия труда, а также описать влияние изменений на облегчение производственного процесса.
3. При изменении организационной структуры компании работодателю следует издать соответствующий приказ, а также обновить штатное расписание. Должностные инструкции работников также необходимо откорректировать с учетом перераспределения функционала и уменьшения должностных обязанностей.

Бланк приказа о реорганизации можно скачать здесь ⇒ Приказ о реорганизации (бланк).

Шаг-2. Составление приказа на изменение условий трудового договора

После определения оснований к изменению условий трудового договора, работодатель составляет и издает приказ, в котором перечисляет должности и ФИО работником, которым надлежит уменьшить оклад и указывает соответствующие для этого основания.

Бланк приказа можно скачать здесь ⇒  Приказ об изменении условий договора (бланк).

Шаг-3. Уведомление сотрудника о планируемом снижении зарплаты

Не позже чем за месяц до планируемого снижения оклада работодатель обязан уведомить работника об изменении условий трудового договора.

Уведомление составляется письменно, в свободной форме, в 2-х экземплярах. На основании документа работодатель:

• сообщает работнику о снижении заработной платы с указанной даты%
• описывает основания для изменения условий договора (реорганизация, изменении технологии производства), ссылаясь на нормативные документы (номер и дата приказа, локального акта);
• в случае несогласия работника с новыми условиями трудового договора, предлагает сотруднику занять иную вакантную должность в соответствие с квалификацией и опытом.

Текст уведомления должен содержать графу «Ознакомлен», подпись сотрудника в которой подтверждает факт получения уведомления.

Образец уведомления можно скачать здесь ⇒ Уведомление об уменьшении оклада.

Шаг-4. Заключение дополнительного соглашения с работником

В случае если работник согласен продолжать трудовые отношения с работодателем на новых условиях, то стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксирую изменения условий труда.

В тексте дополнительного соглашения необходимо указать:

• суть вносимых изменений (установление оклада в размере ___ руб. __ коп.);
• основания для снижения зарплаты (проведение реорганизации предприятия на основании приказа №__ от ____г.);
• дату вступления в силу вносимых изменений.

Дополнительное соглашение составляется в 2-х экземплярах и вступает в силу с момента подписания сторонами.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору можно скачать здесь ⇒ Дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда.

Работник имеет право отказаться от работы по новым условиям. В случае если сотрудника также не заинтересует ни одна из предложенных вакансий, то работодатель вправе уволить сотрудника на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Читайте также статью ⇒ “Удержание НДФЛ из зарплаты пенсионера“.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Законные способы уменьшения заработной платы

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: «В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы.

Важно

Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.

Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы — это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

• изменение организационных или технологических условий труда;
• невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

• введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
• изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
• перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг — оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у «внутренних» юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Совет

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% — из премиальной.

При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы.

Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, «суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии.

Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами».

Обратите внимание

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины — «в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии».

Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: «Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения».

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Важно

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.