4 современные проблемы управления персоналом, которые тянут бизнес на дно

4 современные проблемы управления персоналом, которые тянут бизнес на дно

Мы проанализировали данные 600 опросов, проведенных нами в период с 2012 по 2014 год. Использовали информацию, полученную от пяти миллионов сотрудников из более 400 компаний, работающих в разных странах. Изучив данные, выявили четыре проблемы в управлении персоналом, одинаково характерные для всех стран.

В статье приведены данные только по России. Судя по приведенным ниже результатам, сотрудники и Генеральные Директора придерживаются противоположных точек зрения. Руководители уверены, что компания делает все правильно, тогда как их подчиненные ежедневно чувствуют и видят обратное.

Несоответствия мы назвали вызовами, поскольку они указывают направления для развития бизнеса. Описываемые проблемы управления персоналом, помимо прочего, негативно влияют и на его вовлеченность.

Обратите внимание

Уровень роста прибыли в организациях, имеющих самые высокие показатели по вовлеченности сотрудников в работу и по условиям для успеха, в 4,5 раза выше, чем в компаниях, где эти показатели оказались наиболее низкими.

В успешных компаниях текучесть кадров ниже на 54%.

Проблема №1. Сотрудничество

Подавляющее число российских руководителей (81%) считают, что сильная сторона их коллективов – умение слаженно работать в команде. Однако 38% сотрудников утверждают, что их команда не получает поддержки от других подразделений.

Еще 32% респондентов отмечают, что сотрудничество и обмен новыми идеями не вызывает в компании энтузиазма.

В ближайшие годы эта проблема управления персоналом только усугубится, так как в штате появятся представители нескольких поколений, а также люди, которые привыкли работать удаленно.

Пример, как наладить сотрудничество. В подразделении компании Aujan Coca-Cola в Саудовской Аравии запустили программу «День из жизни». Сотрудники работают один день в новой роли, а потом делятся с коллегами и руководителем своими наблюдениями и идеями. Прошедшие практику работники отметили, что им стало проще понимать другие команды и стоящие перед ними задачи.

Подобный опыт реализует российская компания «220 вольт». Раз в год каждый работник оказывается в роли исполнителя в другом подразделении.

Бухгалтеры, юристы, сотрудники обслуживающих отделов отправляются в командировки в розничные магазины. Директор компании успел поработать в отделах франчайзинга, логистики и в контакт-центре.

Кстати, в контакт-центре обязан отработать неделю каждый новичок.

• 8 слабых звеньев управления, которые есть в любой компании

l&g t;Четкую связь между результатами работы и размером оплаты замечают только 46% сотрудников, 47% убеждены, что получают несправедливое вознаграждение за труды. Кроме того, 41% жалуется на нехватку ясности относительно возможных путей карьерного роста, а 36% не верят, что их работодатель честно сообщает персоналу об изменениях.Пример, как стать честной и открытой компанией. Руководство американского инвестиционного банка UBS разослало своим сотрудникам отчет о результатах, как позитивных, так и негативных, последнего опроса персонала. Коллективу понравилась такая откровенность. Работники отмечали, что никогда не получали от директора столь открытой и честной информации. Руководитель банка решил не ограничиваться отчетом. Он лично возглавил проект «Работая вместе как единый коллектив», назначил по одному топ-менеджеру на каждое направление и определил срок решения каждой задачи – через сто дней. Проект включает шесть направлений.

1. Большое почему. Почему сотрудники хотят работать и оставаться надолго в компании?
2. Ужасно умный подход к работе. Действия в ответ на проблемы с балансом работы и личной жизни, выявленные в результате опроса.
3. Культура партнерства. Сплочение разрозненных команд для налаживания крепких отношений с клиентами.
4. Передовое лидерство. Развитие в коллективе вдохновляющих лидеров, которые умеют вести людей за собой.
5. Компания для талантов. Как компании выделиться среди конкурентов, предложив сотрудникам выдающиеся возможности для развития и карьерного роста?
6. Простой процесс для клиентов. Устранение бюрократии при обслуживании клиентов.

В российской IT-компании «СофтБаланс» сотрудникам доступна любая информация, в том числе и финансовая, от прибыли конкретной сделки до зарплаты руководителей и Генерального Директора.

Двери во все помещения прозрачны и открыты, на ключ закрывают лишь серверные и вентиляционную. Один из самых просматриваемых персоналом документов – отчет о доходах и расходах.

Сотрудники видят, из чего складываются доходы подразделений, каковы расходы, операционная и чистая прибыль. Работник понимает, как его труд отражается на успехах компании.

Проблема №3. Культура инноваций

Больше трети (39%) респондентов отмечают, что их компания не поощряет новые способы и методы работы. Кроме того, 31% сотрудников заявляют, что у них отсутствует возможность применить свои идеи на практике.

Пример, как развивать культуру инноваций. Американская страховая компания Aegon запустила программу «Клиентская лицензия». Каждый сотрудник должен отработать неделю на одной из должностей, связанных с обслуживанием клиентов. Затем сотрудники рассказывают о полученном опыте, предлагают идеи, как лучше удовлетворить запросы клиентов.

На российской мебельной фабрике «Мария» каждый новый топ-менеджер обязан лично пройти каждый этап работы с клиентом: снять замер, обсудить проект кухни с заказчиком в студии, побывать на производстве, принять участие в установке кухни, пообщаться с покупателем в случае возникновения претензии, позвонить ему после продажи. После прохождения каждого этапа топ-менеджер в течение трех рабочих дней заполняет онлайн-отчет, где описывает обнаруженные проблемы и предлагает идеи по их решению.

• Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять

Проблема №4. Производительность

По мнению 47% респондентов, численность персонала в их подразделении неоптимальна, а 43% уверены, что структура компании выстроена нерационально.

Пример, как увеличить производительность. Корпорация Luck Companies выдала складским работникам и водителям службы доставки устройства iPad. Раньше сотрудники склада не знали, когда и что нужно погрузить в фуру, пока она не заезжала на погрузочную площадку.

Теперь водители фур могут заранее связаться со складскими работниками, а грузчики успевают вовремя подготовить материалы для погрузки. Благодаря налаженной автоматизации начальники цехов наблюдают за работой персонала с домашнего компьютера.

Важно

Это в корне изменило баланс работы и личной жизни и исключило переработки, выгорание и снижение производительности.

В российской компании «Додо-пицца» на стенах или на столах в ключевых точках производства (кухня и помещение, где принимают и выдают заказы) прикреплены планшеты.

На каждом участке производства отображается интерфейс на планшете с нужной на данном этапе информацией. Лишь фактическое завершение одной операции (нажимается кнопка «Готово») дает возможность приступить к выполнению следующей.

Благодаря этому сотрудники не берутся за выполнение сразу нескольких задач, а качественно решают одну за другой.

• Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Решение проблем управления персоналом

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок.

Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу.

Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.

Проблемы управления кадрами

Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.

В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.

В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет.

Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами.

Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.

Руководящий состав предприятия

Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров.

Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок.

Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив. Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

Совет

http:

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

• увольнение квалифицированных специалистов;
• отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
• низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
• конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
• низкий уровень мотивации;
• низкий уровень инициативности персонала;
• конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Программы развития персонала

Успешное развитие компании зависит от уровня квалификации работников. Квалификацию специалистов можно повысить, если уделять внимание подготовке кадров и стратегическому планированию.

Переподготовка специалистов и повышение квалификации имеют решающее значение для эффективной работы фирмы, но не все руководители компаний понимают это. А ведь вопрос подготовки кадров очень важен. Речь идет как о крупных организациях, так и о мелких фирмах.

Необходимо ставить повышение квалификации работников в ранг приоритетных задач, тогда компания будет обеспечена квалифицированными специалистами.

Нужно обязательно повышать квалификацию руководящего состава предприятий. Речь идет о руководителях, возглавляющих отделы кадров, маркетинга и др. Набор программ должен соответствовать современным реалиям.

Хорошо, если линейные руководители организации заканчивают программы, обучающие оценке эффективности управления. Такая подготовка способствует тому, что руководители научатся максимально полно использовать в работе трудовые ресурсы.

Это очень выгодно для организации, ведь конкурентоспособность фирмы возрастает не за счет дополнительных вливаний капитала, а за счет эффективной организации процесса труда.

Развитие кадров нужно планировать. Необходимо учитывать естественное движение кадров, которое возникает из-за увольнения сотрудников, выхода специалистов на пенсию, призыва в армию. Отдел кадров должен заранее подготовить равноценную замену, повысить уровень подготовки, сплотить коллектив и увеличить потенциал команды.

Совет

http:

Большое внимание в последнее время уделяется повышению эффективности труда. Эта проблема касается рядовых сотрудников, руководителей и технических работников. Отдельно стоит рассматривать проблемы низового звена — они имеют свои особенности.

Сегодня существует много практических методов, помогающих эффективно руководить кадрами. Добиться прогресса в управлении можно, если постоянно отслеживать существующие проблемы.

Наиболее распространенные проблемы управления кадрами

Основными проблемами управления персоналом могут быть следующие:

1. «Лучший ученик». Проблема заключается в том, что руководителем отдела становится самый лучший специалист. Но он знает только свою работу, превосходно ориентируясь в своей области, а об остальных сферах имеет общее представление. Это может стать причиной ошибок при управлении людьми на предприятии.
2. «Свой парень». Руководителям приходится часто преодолевать сопротивление сотрудников. А работники могут уставать от конфликтных ситуаций на производстве.
3. Позитивная проекция. Проблема заключается в том, что руководители мысленно ставят себя на место работников, а затем думают над тем, как бы они поступили на месте человека. Так делать нельзя, ведь каждый человек имеет свой взгляд на ситуацию. Кроме того, каждый работник обладает индивидуальными особенностями характера.
4. «Звезда цирка». Многие владельцы компаний считают, что работник, получая заработную плату, должен трудиться на износ.
5. Большая разница в размере заработной платы. Речь идет о существенном разрыве между доходами начальства и персонала фирмы. Разрыв может быть существенным, тогда доход отличается в разы.
6. «Ожидание героя». Ряд руководителей, взаимодействуя с кадрами, будто ждет, когда же в отделе появится герой, который за мгновение решит все проблемы. Этот идеальный работник никогда не болеет, он готов работать до ночи и не требовать лучших условий труда. Но на практике таких сотрудников найти не удается, и руководитель выражает недовольство действующими работниками. Все это только обостряет конфликты на предприятии.
7. Ряд руководителей всячески поддерживает дистанцию между собой и работающими в отделе специалистами. Управление персоналом основано на жестких требованиях, руководитель часто предъявляет претензии. Такой стиль руководства не способствует созданию комфортной атмосферы. Персонал отдаляется от руководителя.
8. Текучка кадров. Причины могут быть разными. Специалисты увольняются из-за низкой оплаты труда. Кроме того, к увольнению подталкивает неумение руководителя управлять людьми, неэффективная организация работы специалистов. Организации могут избегать приема на работу молодых специалистов, а при их приеме на работу атмосфера в коллективе может быть настолько негативной, что новичок увольняется. Так компания теряет перспективных специалистов.

Эти проблемы управления персоналом актуальны для многих компаний. Грамотный руководитель, используя теоретические знания и применяя современные практические навыки, справится со всеми неприятными ситуациями, возникающими в коллективе.

Совет

http:

Руководитель должен обращать пристальное внимание на условия труда, чтобы установить здоровые отношения в коллективе.

Актуальные проблемы управления персоналом

Из наиболее острых проблем следуют такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала.

Известно, что успешное развитие организаций в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. В России рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Это дает основание утверждать, что именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов.

Обратите внимание

Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем.

Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям.

Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Необходимо планирование развития персонала. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится работа по восполнению пробела в подготовке управленческих кадров высокого класса: организуются школы бизнеса, издается специальная литература.

Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления.

Важно

Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить; необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

По мнению аналитиков, существует ряд проблем, которые нужно выделить:

 проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно, поэтому они могут допустить ошибки в менеджменте персонала.

 проблема своего парня. Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что им подкидывают дополнительную работу и создают проблемы. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением; управление идет рука об руку с возникающим негативом и скрытым сопротивлением.

 позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера. Это неправильно, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

 синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

 синдром ожидания героя. О том, какую работу надо сделать работник догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием; если никаких заданий нет, подчиненный сам находит работу и выполняет ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Это идеал.

 звезды цирка. Руководитель полагает, что сотрудник получает зарплату, поэтому обязан работать не покладая рук, на износ.

 большая разница в зарплате между шефом и работником. В России эта разница довольно ощутима и может быть больше чем в два или даже три раза, в отличии от трети – на Западе.

 текучка кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики или неэффективного использования кадров.

Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу в организации. Не каждому человеку дан природой дар лидерства и руководства, поэтому этому, несомненно, стоит учиться.

Подробнее: http://www.innoros.ru/innovaciivkadrah/aktualnye-problemy-upravleniya-personalom

Актуальные проблемы управления персоналом организации

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью.

Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому.

У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты.

Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже  высшее образование.

Какие актуальные проблемы управления персоналом могут возникать

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

•  не очень хорошая репутация предприятия}
•  неудовлетворительное качество товаров}
•  приумножение шансов обанкротиться.

Всегда от руководителя в какой-то мере зависит работоспособность кадров на фирме.

Отсюда и может возникать ряд проблем: не замечание кризиса руководителем на ранней стадии, предположение, что все проблемы – это временные трудности, ужесточение дисциплины работников, усиленные наказания сотрудников, принятие необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния, воровство персонала, массовое бегство.

В наше время множество прав работников нарушается, но в этом вина может быть не только руководителя, но и работника, который может выполнять свою работу плохо или не качественно. Именно из-за этого и может возникать конфликт.

Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении.

Совет

Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками:

1. проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом}
2. проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе}
3. синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник – это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию}
4. проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований}
5. проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников}
6. проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ}
7. проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема. В России эта разница является довольно заметной и может быть больше чем в 3 раза}
8. проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределение зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.

Эти все рассмотренные нами актуальные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов.

Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации.

Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в коллективе.

• Кадровая политика, Корпоративная культура

Актуальные проблемы HR

Недавно сразу в нескольких ведущих бизнес-журналах вышла новая серия статей об управлении персоналом. Хелен Эдвардс, руководитель библиотеки бизнес-школы СКОЛКОВО, предлагает обзор последних публикаций об HR и основных проблем, которые в них поднимаются.

На передней обложке выпуска Harvard Business Review за июль-август 2015 года изображена небольшая бомба с надписью: «Пора уничтожить HR и расчистить место для чего-то нового».

В одной из своих наиболее популярных статей Toward a New HR Philosophy («У истоков новой философии управления персоналом»), опубликованной в McKinsey Quarterly, Питер Аллен доказывает, что уже давно пора отказаться от ряда традиционных функций управления персоналом.

Результаты исследования, проведенного McKinsey и Conference Board, показали, что генеральные директора по всему миру ставят управление персоналом лишь на восьмое или девятое место по важности. При этом они единодушно говорят о том, что их главной задачей является сохранение и приумножение человеческого капитала.

Вот три ключевые проблемы HR, о которых говорят сегодня эксперты:

• Управление персоналом не связано с бизнесомНесмотря на то, что отделы кадров давно пытаются стать полноправными участниками бизнес-процессов, им крайне сложно добиться соответствующего отношения и удержать позиции. Питер Каппелли, профессор менеджмента в Уортонской школе бизнеса, в своей статье для Harvard Business Review утверждает, что вина частично лежит на состоянии рынка труда. Имея большое количество потенциальных кандидатов и заручившись отчаянной лояльностью уже нанятых сотрудников, многие руководители вспоминают об отделе кадров, только когда сгущаются тучи. Многие задаются вопросом: зачем беспокоиться об обучении сотрудников и инвестировать в развитие кадрового потенциала, если конкуренты готовы сделать это за меня? Более того, иногда отделы кадров непреднамеренно отчуждаются от бизнеса. Вот что пишет Питер Л. Аллен в McKinsey Quarterly: «Когда отдел кадров считает себя руководителем, посредником и наставником, это отдаляет руководителей от подчиненных и усиливает противопоставление людей и результатов. Вот почему во многих отделах кадров остальную часть компании называют «бизнесом»: слишком часто специалисты по подбору персонала не ощущают себя его частью».Каппелли и Аллен уверены, что отдел кадров должен быть нацелен на решение первостепенных проблем компании. По мере развития сотрудники отдела кадров испытывают все большее искушение внедрить типовой набор передовых практик по всей организации. На самом деле отделу кадров следует ориентироваться на контекст и создавать стратегии с учетом специфики компании и отрасли, чтобы удовлетворить непосредственные и долгосрочные нужды бизнеса. В своем кейсе о Juniper Networks Джон Будро описывает, как компании удалось полностью изменить подход к управлению эффективностью труда, опираясь на собственные ценности и производственные условия. Будро бросает вызов сложившейся практике: «Вы поймете, что нашли баланс, когда ваши программы по управлению персоналом перестанут быть похожими на программы конкурентов и начнут помогать вам в достижении конкурентного преимущества, когда с каждым годом ваша компания будет все более отличаться от других».
• Отдел кадров выбрал неверный курсСреди претензий к отделу кадров можно услышать жалобы на излишнюю зацикленность на администрировании и введении бесполезных программ. Более того, руководителям не по душе, когда им постоянно указывают, как нанимать сотрудников, как с ними взаимодействовать и как оплачивать их труд. Питер Л. Аллен уверен, что лучше оставить право управлять руководителям: «Мы полагаем, что главные функции отдела кадров — это анализ и распространение данных, а также развитие навыков и лидерских качеств. А подбор персонала, оценка качества работы сотрудников, определение размера зарплат и увольнение работников — работа руководства компании». Аллен считает отдел кадров помощником, предоставляющим данные, аналитику, инструменты и советы, а не посредником между руководителем и его командой. Отдел кадров не должен выслушивать жалобы сотрудников на начальство и снимать с руководителей их прямую ответственность.При этом Рам Чаран, Доминик Бартон и Дэннис Кэри в своей статье для Harvard Business Review утверждают, что директор по кадрам, финансовый директор и генеральный директор компании должны совместно принимать все ключевые решения. Это подразумевает создание новой роли для директора по кадрам, включающей три основные задачи: прогнозирование результатов, выявление проблем и предоставление рекомендаций по созданию добавленной ценности. Например, отдел кадров, отслеживающий деятельность конкурентов, сможет предсказать перемены в стратегии соперников, основываясь на данных о новых методиках подбора персонала, ключевых перестановках и реструктуризациях. Чаран советует: «Директор по кадрам должен сравнивать подразделения, команды и лидеров, обращая внимание не только на традиционных конкурентов, но и на тех, кто может выйти на рынок». Хотя принято считать, что задачей директора по персоналу является сохранение статуса-кво, на самом деле ему необходимо постоянно искать возможности перераспределения человеческого капитала, чтобы приносить пользу компании. Чаран отмечает: «При всей важности перераспределения капитала, реальный эффект получается при одновременном перераспределении капитала и сотрудников».
• Управление персоналом не поддается количественной оценкеВ отличие от других подразделений, результаты отдела кадров можно оценить лишь спустя некоторое время, поэтому иногда ему сложно доказать, что его деятельность может принести пользу в ближайшем будущем. Анализ данных, пока что незнакомый многим компаниям, может исправить ситуацию. Существующие системы управления персоналом не всегда обладают необходимыми аналитическими мощностями, а сам отдел кадров — специалистами, способными правильно интерпретировать уже имеющиеся данные.Важно, чтобы любые выбранные критерии оценки были ориентированы на то, что действительно важно для бизнеса. Хотя вам скорее всего не удастся определить точную окупаемость вложений, Будро рекомендует: «Мы можете проследить логические взаимосвязи между эффективными кадровыми инициативами и желаемыми бизнес-результатами. Сконцентрируйтесь на том, что можно измерить в этой сфере, и примените результаты в той области, где точные измерения невозможны. Этим и занимается любая другая управленческая дисциплина». Полезно будет обратить внимание на критерии оценки результатов, используемые другими отделами, и адаптировать их для отдела кадров: например, можно говорить о кадровом конвейере вместо цепочки поставок или описывать окупаемость вложений в кадровый потенциал подобно окупаемости капитальных инвестиций. Систематическая количественная оценка издержек и преимуществ может превратить кадровые решения в бизнес-решения.

Why We Love to Hate HR…and What HR Can Do About It Питер Каппелли

Harvard Business Review, июль–август 2015 года

People Before Strategy: A New Role for the CHRO Рам Чаран, Доминик Бартон и Деннис Кэри

Harvard Business Review, июль–август 2015 года

Bright Shiny Objects and the Future of HR Джон Будро и Стивен Райс

Harvard Business Review, июль–август 2015 года

Toward a New HR Philosophy Питер Л. Аллен

McKinsey Quarterly, апрель 2015 года

http://www.mckinsey.com/insights/organization/toward_a_new_hr_philosophy?cid=other-eml-ttn-mip-mck-oth-1506

Проблемы управления персоналом

Менеджмент играет важную роль в жизни любого предприятия. Для эффективного менеджмента необходимо правильно управлять персоналом. Проблемы зачастую возникают из-за неправильного руководства. Подобные проблемы лучше предупреждать, чем решать. Для того чтобы предупредить проблему, необходимо понять что она собой представляет и начать это делать при найме персонала.

Управление штатом сотрудников представляет собой комплекс различных методик, принципов и форм влияния на рабочих с целью улучшить трудовые показатели.

Проблема системы управления персоналом считается острой темой не только для руководителей фирм, но и для самого персонала.

Наиболее хороший вариант развития ситуации выглядит следующим образом: директор относится к своим сотрудникам лояльно и не проявляет чрезмерную суровость, а работники делают свою работу квалитативно и не запаздывают со сроками.

Данный вариант развития встречается не так уж часто. Препятствовать такому развитию могут самые разнообразные причины. Современные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководители организаций не применяют современные технологии, которые повысили бы эффективность рабочих отношений. Для руководителя одного опыта оказывается мало во множестве случаев.

Проблемы управления персоналом предприятия

Заведование персоналом – это довольно сложная дилемма, которая требует затрат, не только временных и организационных, но также и финансовых.

Проблемы управления персоналом предприятия обычно ограничены тем, что лидеру необходимо  не обычными людьми, а квалифицированными сотрудниками. Большинство сотрудников имеют образование и обладают теми или иными профессиональными навыками.

Проблемы могут возникнуть из-за неправильного руководства. Наиболее частыми являются такие проблемы как:

• Фирма имеет не очень высокую репутацию;
• Шансы обанкротиться являются очень высокими;
• Качество товара оставляет желать лучшего.

Если посмотреть на статистические данные, то обычно трудности возникают по вине руководящих органов. Статистика говорит, что 71% случаев связаны именно с неправильным руководством. От лидера всегда зависит уровень работоспособности. Проблемы управления персоналом в организации часто возникают из-за того, что они не могут выявить кризис на начальной стадии.

Ошибкой многих руководителей является то, что проблемы они списывают на временные трудности. Нередко руководство применяет неправильные методы для повышения работоспособности. К таким методам относятся жесткая дисциплина, усиление наказаний и многое другое. В результате персонал может массово уволится с предприятия из-за необдуманных действий руководства.

Все чаще можно замечать такие ситуации, когда ущемляются права сотрудника. Иногда это происходит по вине руководителей, но нередко виновником являются сами работники. Рабочий может некачественным образом выполнять свои обязанности или не укладываться в установленные сроки.

Обратите внимание

Актуальные проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководство должно все время повышать свое мастерство управления персоналом. Для достижения положительных результатов необходим непрестанный прогноз проблем. Трудности лучше всего решать на их начальной стадии.

При управлении сотрудниками можно выделить следующие виды проблем:

• Так называемая проблема отличника. Руководителем нередко становится самый выдающийся сотрудник. Так как этот сотрудник обычно имеет более узкую специальность и не знаком со всеми тонкостями, он может допускать грубые ошибки в управлении сотрудниками.
• Проблема старшего. Нередко сотрудники наблюдают за своим руководителем. Последний в свою очередь может подчеркивать тот факт, что между ним и работниками существует определенная дистанция.
• Проблема с названием «свой парень». Функция управления сотрудниками может носить противоборствующий характер. Лидер может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников.
• Проблема надежды найти героя. Многие руководители ждут сотрудников, которые будут правильно выполнять всю работу. К сожалению подобных сотрудников трудно найти на современном рынке труда.
• Проблема большой разницы в оплате труда. Работники могут проявить недовольство из-за данной проблемы.
• Проблема большой текучести кадров. Если организация не может контролировать текучесть кадров, то использование персонала может быть неэффективным. Нередко встречается такая ситуация, когда руководители фирмы не хотят нанимать молодых сотрудников, несмотря на то, что многие могут быть ценными сотрудниками.

Анализ проблем управления персоналом

Часто могут появляться такие вопросы, как оценить эффективность управления сотрудниками? По каким критериям можно определить эффективность? Какие данные необходимы для этого? В среде специалистов, которые занимаются анализом проблем управления персоналом, не существует единого мнения, касательного оценки системы. Причина этого явления заключается в том, что деятельность сотрудников находится в непосредственной связи с производственным процессом и другими факторами.

Чтобы оценить насколько эффективно руководитель управляет персоналом можно подобрать один из современных подходов. Один из подходов заключается в том, что необходимо проанализировать результаты производства. Еще один подход заключается в  анализе сложности труда. Следующий подход заключается в анализе мотивации сотрудников.

Также необходимо определить какой наблюдается в коллективе социальный, а также психологический климат. Возможно необходимо обратиться к совершенствованию системы управления персоналом организации. Но в любом случае, проблемы управления персоналом можно значительно уменьшить предприняв соответствующие конкретной ситуации меры.

Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях

Бочкарева Ирина Анатольевна1, Бобылев Антон Юрьевич1
1Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, Студент

Bochkareva Irina Anatolievna1, Bobylev Anton Yurievich1
1Novgorod State University, Student

Библиографическая ссылка на статью:
Бочкарева И.А., Бобылев А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123 (дата обращения: 23.09.2018).

Проблемы управления персоналом актуальны не только для управляющих структур, но и для самого персонала. Идеальной является ситуация, когда  сотрудники выполняют свою работу качество и в срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости. Но в силу различных причин данная ситуация складывается крайне редко.

Многие специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности, кроме своего опыта в своей практике должен использовать различные технологии, так как профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих компетенций и мгновенного анализа проблем.

Выделим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:

Зачастую руководителем становится тот, кто выдается на фоне других своими знаниями, профессионализмом и компетенцией. Получившиеся из них руководители обладают лишь узкими знаниями в конкретной отрасли и поверхностными знаниями технологии управления.

Их уровень знаний об управлении персоналом строится только на основе наблюдений за своим руководителем, что вряд ли будет способствовать эффективной управленческой деятельности.

Итогом такой ситуации станет то, что руководитель будет просто выполнять хорошо знакомую ему работу, не заботясь об управлении персоналом.

1. 2.  Синдром “своего парня”.

Возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, причиной которых является зависть и нежелание подчинения “равному себе”.

Приписывание своим подчиненным черт, характерным для самого руководителя. Данная ситуация приводит к иллюзии легкого взаимодействия и отсутствию смысла в изучении трудовых мотиваторов.

В итоге данной проблемы руководителя: невыполненной в срок задание, ведь руководитель переоценил силы сотрудника, не все такие способные и трудолюбивые как он, а у работника стресс, ведь он не оправдал надеж руководителя, а отсюда неудовлетворенность работой и у одного, и у другого.

Важно

В итоге несколько раз столкнувшись с подобной проблемой руководитель просто предпочтет все сделать самостоятельно, а персонал будет выполнять лишь мелкие поручения, которые не несет в себе почти никакой полезности и ценности.

Когда руководитель подчеркивает дистанцию между собой и персоналом, он не только вызывает негативные эмоции с их стороны, но он и попросту не выполняет свою обязанность: не наблюдает за подчиненными, не выясняет их настроения, способность в работе и труду. При таком уровне психологической напряженности и безразличия в коллективе руководитель сохраняет свой статус лишь при помощи жестких требований, а персонал абсолютно лишается самомотивации. [2]

1. 5.  Синдром ожидания героя.

Многие руководители, зачастую подсознательно, ждут появления среди своих подчиненных героя, который будет находиться в режиме постоянной готовности, будет моментально решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку на рынке труда такие “уникумы” встречаются крайне редко, а то и вовсе отсутствуют, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу. И как итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не доверяет своему персоналу.

Некоторые руководители считают, что раз уж они платят отнюдь не маленькие деньги своим подчиненным, то те просто обязаны совершать различные трудовые подвиги. На практике же высокая заработная плата ничего никому не гарантирует и зачастую просто означает, что у вас в арсенале есть хороший профессионал, готовый к действию.

Большинство руководителей считают, что выполняя свои повседневные рабочие обязанности, они, в том числе, и управляют персоналом, фактически не предпринимая никаких действий в этом направлении.

На практике же полноценное управление никак не может проводиться одновременно с выполнением рутинных дел.

Профессиональное управление должно быть осознанным процессом, во время которого руководитель должен четко знать и понимать, что он делает, почему он это делает, для чего и каков будет результат этого действия.

Итогом данной проблемы является то, что руководитель находится в заблуждении о том, что процесс осуществляется сам по себе, просто потому, что он, руководитель, в данный момент находится на работе.

Руководитель, давая то или иное задание подчиненному, считает, что тот, как интеллектуально развитый человек и профессионал в своем деле сам разберется, что и как ему делать. В связи с этим между работников и работодателем просто возникает пропасть: работник не понимает, чего от него хотят, а работодатель не может понять, почему его подчиненный не выполняет работу так, как нужно. [1]
Совет

Многие руководители вовсе воспринимают работу по управлению персоналом как помеху и занимаются ей только после выполнения своих профессиональных обязанностей. Это ведет к тому, что руководитель перегружает себя работой, а персонал трудится не в полную силу или выполняет работу, которую не понимает.

Итогом проблем является ситуация, когда руководитель задается вопросом: подчиненный не выполнил работу, которую я ему поручил – как мне наказать его? Вместо этого высокопрофессиональный руководитель должен формулировать его по-другому: раз подчиненный не выполнил работу, значит, были допущены ошибки в управлении – что мне следует изменить в своих действиях?

В настоящее время перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем по управлению персоналом и от того, как они будут решены, зависит конкурентоспособность этих предприятий.

Еще одна проблема в управлении персоналом заключается в ограниченном понимании социальной роли организации, как самими сотрудниками, так и руководителями.  Это в свою очередь приводит к отсутствию продуманных долгосрочных целей и стратегий. Данная проблемы имеет под собой две причины:

– персонал иногда воспринимается как издержки, который нужно сокращать, а не как ресурс, управление которым может принести значительную выгоду.

– руководители не могут понять мотивов поступков подчиненных. [3]

Еще одна группа проблем связана с непониманием различий управляющего звена между человеческими и другими видами ресурсов. В таком случае остается за кадром то, что спецификой человеческих ресурсов является эмоционально-осмысленная реакция на внешнее воздействие.

Комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями завершает слабая способность руководства к определению мотивов поведения персонала, их потребностей, проблем и целей. Это ведет к пассивному поведению работников из-за скудной мотивации и неразвитости собственных потребностей. [4]

Решением данных проблем должны занимать не только руководящие звена предприятий, но и государство и общественные организации. Применение мер рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера ускорит формирование у населения новой социальной позиции, которая будет основана на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.

Библиографический список

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006.
2. Коул Э. Управление персоналом в современных организациях. Учебник. 2006.
3. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005
4. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учебник.– М.: ЗАО «Бизнес-школа» “Интел-Синтез”, 2007

Количество просмотров публикации: Please wait

Проблемы современного менеджмента персонала

Современный менеджмент в своем основном значении выступает не столько в качестве науки и практики управления компанией, процессом принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Сегодня, к сожалению, нет единого подхода к измерению эффективности управления персоналом.

Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала и управления в том числе, тесно связаны с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью или экономическим развитием организации.

Управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на производственные процессы в рамках организации.

Обратите внимание

Если менеджер хочет, чтобы его подчиненный раскрыл весь свой потенциал, то он должен учитывать, что каждый человек индивидуален, и к каждому нужен особый, свой собственный подход. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом обусловлены характером отношений с руководителем.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты.

Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своем практические навыки и часто даже высшее образование.

Целеустремленная, интеллигентная, творческая рабочая сила часто является тем, что отличает компании друг от друга. Менеджер из простого передатчика знаний должен превратиться в специалиста-консультанта в сфере диагностики проблем предприятия и человека. Все это требует высокого профессионализма и этики в управлении человеческими ресурсами.

В современных условиях, многие руководители, стремясь получить максимальную прибыль, решить материальные и финансовые проблемы, обновить техническую базу, пренебрегают благоустройством рабочих мест своих подчиненных, создавая им неблагоприятные для работы условия. Это может привести к потере высококвалифицированных работников.

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

• не очень хорошая репутация предприятия;
• неудовлетворительное качество товаров;
• приумножение шансов обанкротиться.

Практически всем социальным системам свойственны конфликты. Они характеризуются расхождением интересов и линий поведения как отдельных личностей, так и групп.

В связи с этим, в современном менеджменте остро стоит вопрос предотвращения потерь работников того или иного предприятия, ведь небольшое количество сотрудников организации является причиной особой формы зависимости клиентоориентированной компании от работника, который, работая со своей группой клиентов, становится для них провайдером услуг, устанавливая доверительные отношения. В конце концов, потребителю становится безразлично, с какой организацией он имеет дело, поскольку его проблемы решаются конкретным сотрудником.

Таким образом, постепенно складываются условия для «присвоения» отдельными сотрудниками клиентской базы организации. Такой процесс может быть скрытым, и вести к личному обогащению сотрудника организации. В свою очередь, следует заметить, что даже увольнение работника ведет к определенным убыткам: уволенный работник переходит к конкурентам вместе с клиентами организации.

Важно

С целью предотвращения нежелательных потерь работников, на предприятии целесообразно разработать такие меры, которые давали бы возможность получать информацию о психологическом климате в коллективе, степени удовлетворенности каждого сотрудника работой, условиями труда, отдыхом, уровнем зарплаты. Считается, что для этого лучше всего подходят такие методы как опросы, анкетирование, беседы (групповые и индивидуальные).

Поэтому современная система управления персоналом должна быть всегда безупречно организована для предотвращения таких проблем. Эта система управления в дальнейшем может быть направлена ​​на повышение конкурентоспособности предприятия или его долгосрочное развитие.

В настоящее время очень многие специалисты считают, что формулой успеха организации являются человеческие ресурсы, поэтому их ценность неуклонно растет. Это ведет к изменению систем управления персоналом, вытесняя стереотипные подходы.

Все чаще современные компании инвестируют средства непосредственно в самих работников, в их формирование и развитие, исследуя и анализируя их внутренне-психологический климат.

Следовательно, управление человеческими ресурсами — это целенаправленная деятельность руководителей, специалистов структурных подразделений, менеджеров, которая включает в себя разработку принципов, моделей процесса планирования, мотивации, распределения и целесообразного использования персонала конкретной организации.

Выделяют следующие ключевые проблемы современного менеджмента персонала:

1. проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом;
2. проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе;
3. синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник – это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию;
4. проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований;
5. проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников;
6. проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ; проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема;
7. проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределения зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.

Практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Какими бы благоприятными не были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала нельзя достичь высокой эффективности работы.

Вложения в усиление роли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций.